Нормативна база в помощ на ЛРТП в МВР

[Polix]

Кодекс на труда - извадка

Глава осемнадесета.
ТРУДОВИ СПОРОВЕ (ИЗМ. - ДВ, БР. 100 ОТ 1992 Г.)
Определение
(Раздел І "Общи разпоредби" отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Чл. 357. (1) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., доп. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., предишен текст на чл. 357 - ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Трудови са споровете между работника или служителя и работодателя относно възникването, съществуването, изпълнението и прекратяването на трудовите правоотношения, както и споровете по изпълнението на колективните трудови договори и установяването на трудов стаж.
(2) (Нова - ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Трудови са и споровете между избраните по реда на чл. 7, ал. 2 и чл. 7а представители на работниците и служителите и работодателя при нарушаване на правата им.
Давност
Чл. 358. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) (1) Исковете по трудови спорове се предявяват в следните срокове:
1. (изм. - ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) едномесечен - по спорове за ограничена имуществена отговорност на работника или служителя, за отмяна на дисциплинарно наказание "забележка" и в случаите по чл. 357, ал. 2.
2. (изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) 2-месечен - по спорове за отмяна на дисциплинарно наказание "предупреждение за уволнение", изменение на мястото и характера на работата и прекратяване на трудовото правоотношение;
3. 3-годишен - по всички останали трудови спорове.
(2) Сроковете по предходната алинея започват да текат:
1. за искове за отмяна на дисциплинарни наказания и за изменение на мястото и характера на работата - от деня, в който на работника или служителя е била връчена съответната заповед, а при искове относно прекратяване на трудовото правоотношение - от деня на прекратяването.
2. за другите искове - от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо или е могло да бъде упражнено. При парични вземания изискуемостта се смята настъпила в деня, в който по вземането е трябвало да се извърши плащане по надлежния ред.
(3) Срокът по ал. 1 не се смята пропуснат, ако преди изтичането му исковата молба е подадена до некомпетентен орган. В този случай исковата молба се препраща служебно на съда.

[Polix]

Безплатно производство по трудови дела
Чл. 359. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) Производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела.
Подведомственост
Чл. 360. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) (1) Трудовите спорове се разглеждат от съдилищата. Те се разглеждат по реда на Гражданския процесуален кодекс, доколкото в този кодекс не е предвидено друго.
(2) (Обявена за противоконституционна с РКС № 12 от 1995 г. в частта относно думите "или в акт на Министерския съвет" (изменението в ДВ, бр. 100 от 1992 г.) - ДВ, бр. 69 от 1995 г., изм., бр. 2 от 1996 г.) Не се разглеждат от съдилищата спорове относно освобождаване на:
1. (изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) изборни служители в органите на изпълнителната власт, в обществени организации и в политически партии и движения;
2. (изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) служителите по чл. 28, ал. 2 от Закона за администрацията.
Подсъдност на трудовите спорове с чуждестранни лица
Чл. 361. (1) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., предишен текст на чл. 361 - ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) Трудовите спорове между работници или служители - чужди граждани, и работодатели - чуждестранни лица или смесени предприятия със седалище в Република България, когато работата се извършва в страната, са подсъдни на съда според седалището на работодателя, освен ако между страните е уговорено друго.
(2) (Нова - ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) На съда по ал. 1 са подсъдни и споровете за осигуряване на минимални условия на работа, които се гарантират на командировани работници и служители в Република България в рамките на предоставяне на услуги по реда на чл. 70, ал. 4 от Закона за насърчаване на заетостта.
Подсъдност на трудовите спорове на български работници или служители в чужбина

Чл. 362. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Трудовите спорове между работници или служители - български граждани, работещи в чужбина, и български работодатели в чужбина са подсъдни на надлежния съд в София, а когато работникът или служителят е ответник - на надлежния съд по неговото местожителство в страната.
Решения, които не подлежат на касационно обжалване (загл. изм. - дв, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.)
Чл. 363. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., отм. - ДВ, бр. 105 от 2002 г.)
Органи за разглеждане
(Раздел ІІ "Подведомственост на трудовите спорове" отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Чл. 364. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Подведомственост на комисиите за трудови спорове
Чл. 365. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Подведомственост на съдилищата
Чл. 366. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Съд, който разглежда трудовия спор
Чл. 367. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Състав на съда при разглеждане на трудовите спорове
Чл. 368. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Подведомственост на по-горестоящите административни органи
Чл. 369. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Трудови спорове с чуждестранни работници в смесени предприятия
Чл. 370. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Трудови спорове на български работници в чужбина
Чл. 371. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Учредяване
(Раздел ІІІ "Комисия за трудови спорове" отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Чл. 372. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Избор
Чл. 373. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Мандат
Чл. 374. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Обезпечаване на условия за работа
Чл. 375. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Намеса в работата на комисията за трудови спорове
Чл. 376. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Отвеждане на член на комисията за трудови спорове
Чл. 377. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Начало на производството пред комисията за трудови спорове
(Раздел ІV "Разглеждане на трудовите спорове" отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Чл. 378. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Съдържание на молбата
Чл. 379. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Напътване на работника от комисията за трудови спорове
Чл. 380. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Разглеждане на молбата от комисията за трудови спорове
Чл. 381. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Публичност на разглеждане на делата
Чл. 382. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Разпит на свидетели и вещи лица
Чл. 383. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Доброволно уреждане на спора
Чл. 384. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Протокол за заседанието
Чл. 385. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Разкриване на данни за престъпление и за нарушения на кодекса на труда
Чл. 386. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Решаване на спора
Чл. 387. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Неизменяемост и сила на решението
Чл. 388. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Производство пред по-горестоящ административен орган
Чл. 389. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Решение на по-горестоящия административен орган
Чл. 390. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Решения на комисията за трудови спорове, които са окончателни и не подлежат на обжалване
(Раздел V "Обжалване, влизане в сила и изпълнение на решенията по трудови спорове" - отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Чл. 391. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Срок за обжалване на другите решения на комисията за трудови спорове
Чл. 392. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Разглеждане на жалбата
Чл. 393. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)
Обжалване на решенията по трудови спорове с български граждани, работещи в български предприятия в чужбина

Чл. 394. - Чл. 398. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.)

[Polix]

Въпроси и отговори от семинар във връзка с Наредбата за структурата и организацията на работната заплата
В Наредбата няма фиксиран размер на това допълнително трудово възнаграждение. Започна подписването на първите договори между Браншовите организации на работодателите и синдикатите и съответните организации. В повечето от случаите този минимален размер е определен на 0.6%.
Параграф 1 от Заключителните разпоредби на Наредбата преследва няколко цели, но една от целите е да запази получаваните размери на възнагражденията, които са получавали работниците и служителите към 1 юли 2007 г., и гласи, че допълнителното трудово възнаграждение се запазва и автоматично се пренася като процент и размер на допълнителното трудово възнаграждение и професионален опит на всички работници и служители, които работят, продължават да работят в предприятието, независимо от това на какви длъжности са работили. Ако имате назначаване на нови служители трябва да определите новия размер на това допълнително трудово възнаграждение, съгласно чл. 12 от Наредбата. Към дата 1 юли 2007 г. трябва да се изготвят допълнителни трудови споразумения, за да прехвърлите процента и размера на допълнителното трудово възнаграждение за прослужено време като процент и размер на новото допълнително трудово възнаграждение по трудов стаж и професионален опит. Размерът може да се променя само ако се променя основната заплата на съответния работник или служител.

1. Изработването и приемането на Вътрешни правила за работна заплата право или задължение за работодателя е?
Отговор: Това е задължение на работодателя. Съгласно чл.22 от Наредбата работодателят се задължава да разработи вътрешни правила за организация на работната заплата. Ал.3 от този член обхваща задължителните елементи на правила, които трябва да присъстват във всяка една организация в България. Ал. 4 дава възможност по желание на работодателя да включи и други раздели във вътрешните правила за организация на работната заплата. В ал.1 на чл. 22 има една особеност: организацията на работната заплата в предприятието се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда, което ще рече, че работодателят трябва да покани ръководството на синдикалната организация в предприятието да присъстват в разработването на вътрешни правила. Правилата се утвърждават от работодателя.
2. Какви са правните последици за работодателя в случай, че той не разработи и не приеме Вътрешни правила за работна заплата?
Отговор: Наредбата е част от трудовото законодателство на Р България и глобите и санкциите, налагани при неспазване на трудовото законодателство, са регламентирани в Кодекса на труда. Инспекцията по труда ще контролира прилагането на Наредбата във всички предприятия и места в България, където се осъществява трудова дейност.
3. Може ли да се дадат примерни насоки за конкретно съдържание на правила за организацията на работната заплата?
Отговор: Чл. 22 ал. 3 и ал. 4 от Наредбата.
4. Издадени ли са указанията по прилагането на Наредба за структурата и организацията на работната заплата от Министъра на труда и социалната политика?В чл. 6, ал. 1, т. 1 е записано "друг нормативен документ", това означава ли, че ще има друг последващ документ за прилагане на Наредбата?
Отговор:Не се предвижда издаването на указания. На конкретни въпроси по прилагане на Наредбата отговаря министърът на труда и социалната политика.

5. Следва ли да се подпише анекс към индивидуалните трудови договори на работниците и служителите, които към момента на влизане в сила на наредбата се намират в трудово правоотношение със същия работодател, където да се определи конкретния размер на дължимото допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит?
Отговор: Да. С всеки служител трябва да подпишете анекс към трудовия му договор, в който да определите, че той вече има друго ДТВ. Под внимание параграф 1 от Заключителните разпоредби на НСОРЗ.

6. Какво е съотношението между задълженията на работодателя по НСОРЗ и тези по Наредбата за договаряне на работната заплата?
Отговор: Работодателят има задължения и по двете наредби. НДРЗ /Наредбата за договаряне на работната заплата/ предстои да бъде преработена до края на годината.

7. Кои са хипотезите, при които работникът или служителят придобива право за получаване на допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит?
Отговор: В НСОРЗ /Наредба за структурата и организацията на работната заплата/ няма разписани подобни условия.
8. Как следва да се тълкуват понятията „същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия”? С какви документи ще се доказват?
Отговор: Документи, служещи са доказване, са трудовата книжка, професионална характеристика, длъжностна характеристика, карти за оценка на работното място. Национално представените браншови и синдикални организации ще договарят условията за признаване на сходството. Примерен казус: На човек със стаж на адвокат, следва ли да се признае трудов стаж, ако той стане юрисконсулт в дадено предприятие? Отговорът е не, тъй като следва да се прави разлика между трудов и осигурителен стаж! Наредбата признава единствено и само придобит трудов стаж.

[Polix]

9. Кой ще определи условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията, в случай, че не е подписан Колективен трудов договор на браншово равнище, както изисква чл. 12, ал. 5 НСОРЗ.
Отговор: Работодателят определя в такъв случай кой трудов стаж, коя професия ще зачете, като ги разписва във вътрешните правила.

10. Кога се очаква Министерски съвет да приеме минималния размер на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит? Какви са очакванията за неговия възможен размер?
Отговор: До средата на юни се очаква Постановлението на Министерски съвет (ПМС). В няколко колективни договора на браншово ниво този размер е 0.6%. Ако Министерски съвет приеме друг размер, то той ще бъде коригиран в случай, че е по-висок от посочения минимален размер в съответните колективни трудови договори.

11. Необходимо ли е първоначално натрупване на трудов стаж като условие за придобиване на право за получаване на допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит или то се начислява от първата година трудов стаж? При сегашната уредба се начислява след 3 г.
Отговор: Наредбата не предвижда подобна схема. Така, че би следвало да е от първата година придобит трудов стаж и професионален опит.

12. Какъв е периодът, на който се изменя размерът на дължимото допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит, за една година или в КТД и/или вътрешните правила може да бъде определян друг период?
Отговор: С ПМС ще се определи този срок. Периодът по всяка вероятност ще бъде пак едногодишен.

13. Как следва да се тълкува правната норма на чл. 12, ал. 2 НСОРЗ и по-специално – за придобит трудов стаж и професионален опит, зачита ли се стажът, признат по реда на Кодекса на труда, но през който работникът (служителят) не е работил? В случай, че във вътрешните правила за работна заплата се формализира зачитането на времето на отпуск и почивните дни за трудов стаж и професионален отпуск, то това ще се счита ли за нарушение на правната норма?
Отговор: На I-ви въпрос: Чл. 12 е категоричен – за действително отработено време. Времето на наборната военна служба – не би следвало да се зачита за трудов стаж, по който е придобит професионален опит; по аналогия може да се разсъждава и за времето на отпуск по майчинство; Ученически отпуск /25 дни към момента/ – би следвало да се зачете като професионален опит, защото е редовен платен отпуск, който се дава от предприятието и който се използва от служителя за повишаване на квалификацията си; Болничните са друг случай и към момента не мога да дам категоричен отговор, но отново може да се търси аналогия с предишните и в голяма степен зависи от срока. Според ал. 8 на чл. 12 само действително отработеното време следва да се счита за трудов стаж, който да се зачете за професионален опит.

Въпрос зададен на място (Николина Янчева, БТК АД): Член 12, ал. 2 от Наредбата предвижда 2 условия, за да можем да начисляваме ДТВ за придобит трудов стаж и професионален опит. Едното е да е налице трудов стаж по смисъла на Кодекса на труда. Там те са 3 норми – за реално отработени, приравнени и т.н. И вторият елемент е да е работил. Става така, че всички видове отпуск без значение дали той е повишавал професионалната си квалификация, дали е бил в отпуск за временна неработоспособност, дали е бил в отпуск за гледане на дете, или редовен, или какъвто и да е неплатен отпуск, в този случай би следвало да се счита, че за този период няма да се дължи такова възнаграждение. Или трябва да бъде: за всички случаи на труд няма да се дължи такова трудово възнаграждение, или си остава както досега по Наредбата /всичко, що е трудов стаж, през който е натрупан професионален опит по Кодекса на труда, продължаваме да плащаме/.

Отговор: Отговорът е че за целия трудов стаж през които е натрупан определен професионален опит следва да се зачита, съобразно работата, длъжността или професията.

14. Какви по вид и основание могат да бъдат допълнителните трудови възнаграждения, договорени с индивидуален трудов договор, които не са в нормативен акт.
Отговор: Всякакви, които не противоречат на трудовото законодателство. Точка 2 от Чл. 13 ал. 1 на Наредбата /Промени в условията на труд с временен характер/ няма връзка със задължителните ДТВ за вредни и специфични условия на труд. Това са фактори, които не са регламентирани в трудовия договор и изискват допълнително натоварване.

[Polix]

15. Възможно ли е във вътрешните правила за работна заплата, колективен трудов договор или индивидуален трудов договор да бъде уговорено допълнително трудово възнаграждение, чийто размер да бъде съобразен с конкуренцията на пазара на труда в определен регион на страната?

Уточнение на въпроса: Възможно ли е на чистач в Пловдив да бъде дадено допълнително трудово възнаграждение от 100 лв., а на чистач в Чирпан - не, поради липса на възможност друга конкурентна фирма да наеме нашия служител на работа, при условие, че и двамата служители имат една и съща основна заплата. Има опасност в този случай срещу компанията да бъде заведено дело по дискриминация на база на това, че за един и същ труд в зависимост от регионалната специфика се получават различни заплати.
Отговор: Г. Донев каза, че в момента не би могъл да отговори на този въпрос и ще се консултира с други колеги. На пръв поглед му се струва, че не би могло по този начин да се определи такова ДТВ.

Предложение от Евгения Георгиева – Главен Директор ЧР, БТК АД: Да се даде друго тълкуване на казусите, поставени от колегите. Не е логично един Изпълнителен директор, който е бил на договор за изпълнение макар и в малка фирма, отивайки в по-голяма организация, вече назначен на трудов договор като висш мениджър, да излезе, че не е трупал мениджърски умения. В случая този служител може да ни съди и вместо ние да намаляваме администрацията, ще даваме пари за адвокати, за юристи. Освен това ние ще трябва да създадем анализаторски звена. Призовавам, ако може да се опростят някои неща, особено тълкуването, върху което ще има постановление.

16. При договорени диапазони на основните работни заплати (ОРЗ) по длъжностни нива, то нашето разбиране е, че на една и съща длъжност може да има работещи с различни основни работни заплати, стига те да са в дадения диапазон за длъжността. Моля отговорете правилно ли тълкуваме наредбата и дали е необходима допълнителна обосновка за различието на конкретните основни заплати в този случай?
Отговор: Работодателят може да определи ОРЗ диапазона със свой вътрешен акт. Задължително се определят минималните размери на основните заплати по длъжностни нива. Началните основни заплати за една и съща длъжност трябва да са еднакви. Максималният размер може да варира. Да се има предвид недопускането на дискриминация по пол, възраст, и др. признаци; да се има предвид характерът и видът на труда. Работодателят е този, който ще реши какъв ще бъде размерът на горния диапазон и дали да има такъв.
Кои допълнителни трудови възнаграждения (ДТВ) са с постоянен характер се определя от работодателя, но задължително е ДТВ за прослужено време.
Наредбата дава възможност да определите и други ДТВ, които не са упоменати в Наредбата. Това ДТВ е с постоянен характер, ако е залегнал в индивидуалния трудов договор.

17. Как, по какъв начин да се оформи във вътрешните актове на работодателя “степенуването” на основната заплата? Може ли това да става чрез посочване не нейни различни нива в щатното разписание на работодателя?
Отговор: Да.

18. При определяне на допълнителното месечно възнаграждение за "трудов стаж и професионален опит" има ли давност за сходния характер на работата - например, ако едно лице започне да изпълнява работа или заеме длъжност, която е изпълнявало преди 20 години, а след това е имало друга професионална заетост, ще има ли право на %.
Отговор: НСОРЗ не поставя този въпрос, но не би трябвало да не се зачита. Няма давност при трудовия стаж.

19. Допълнителните възнаграждения в натура - чл.6 от Наредбата, ще влияят ли на възнагражденията по чл.177 и обезщетенията по чл.228 от Кодекса на труда.
Отговор: Да, ако са с постоянен характер.

Въпрос зададен на място: В Наредбата е казано, че в изчисляването на отпуска, както е обезщетението, се вземат предвид възнагражденията с постоянен характер. Възможно е да има 2 вида - и с постоянен, и с непостоянен, тогава?
Отговор: Ако не са с постоянен характер, те няма как да се включат в базата за изчисляване.

20. Преизчислението на възнагражденията за платен годишен отпуск само веднъж в годината ли ще се правят или след всяко изплащане на допълнителни възнаграждения за минал период?
Отговор: Чл. 17 третира въпроса по чл. 177 от КТ, но не се прилага по отношение на чл. 228 от КТ. Включват се основна работна заплата, възнаграждението над основната работна заплата според прилаганите системи на заплащане на труда, ДТВ, определени в тази Наредба с друг нормативен акт, колективен или индивидуален трудов договор, вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер, ДТВ по вътрешно заместване по чл. 259 по КТ и др. Всички онези допълнителни плащания, които имате към персонала, ако са след ползването на годишния отпуск, би следвало веднага да преизчислите към тази дата и съответното възнаграждение. Ако аз съм ползвал отпуск през август, а през септември съм получил ДТВ, което обхваща и минал период, то възнаграждението ми през август трябва да бъде преизчислено.

21. Какво се случва с класа прослужено време, който е начисляван до момента? Той запазва ли се във всички хипотези, или само в някои от тях?
Отговор: Параграф 1 от Заключителните разпоредби на НСОРЗ: и като процент, и като размер към 01.07.2007 г. трябва да ги пренесете. В никакъв случай процентът не би трябвало да е по-малък от този преди 01.07.2007 г.

- Кои са правните критерии за разграничаване на допълнителните трудови възнаграждания на такива с постоянен характер (по смисъла на чл. 7, чл. 17, ал. 1, т. 3 и чл. 20 от наредбата) и с непостоянен характер?
Отговор: При работа на смени възнаграждението за нощен труд е с постоянен характер. Да се определи във вътрешните правила за кои звена и категории характерът е постоянен.

- служител получава ежемесечно сума (например за наем), която е определена със заповед на Изпълнителния директор (не е част от Индивидуално или Колективно трудово договаряне), то това плащане "допълнително трудово възнаграждение" ли е? и ако е - има ли постоянен характер?
Отговор: Не.
- с индивидуалния трудов договор за определена категория служители е договорено възнаграждение над основната работна заплата при постигане на определени резултати (наречено Бонус), то това допълнително трудово възнаграждение с постоянен характер ли е?
Отговор: Не.

[Polix]

22. Тълкуване на § 1 от Заключителните разпоредби на Наредбата "размерът на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, определен по реда на наредбата, не може да бъде по-малък от размера на допълнителното трудово възнаграждение за продължителна работа, определено в процент и получавано в размер по реда на отменената Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения".
Отговор: В хода на дискусията тълкуванието беше дадено.

Въпрос, зададен на място: Работник е назначен по втори трудов договор. По основното трудово правоотношение той е в неплатен отпуск за 6 месеца. И двата договора са в една и съща фирма. Следва ли да му се изплаща ДТВ за трудов стаж?
Отговор: Да – по втория договор.

Въпрос, зададен на място: Бих искала да разтълкувате чл. 21 от НСОРЗ и параграф 9 от НДДТВ. Къде да търсим разликата?
Отговор: Еднакви са и означаватт едно и също нещо.

Въпрос, зададен на място /Нина Попова, Head of HR Department, Шенкер България/: Назначаваме някой, който преди това е бил по договор за управление /той ни представя само осигурителните книжки, в които има само осигурителен стаж/. Професионалният опит го признаваме, а трудовият стаж?
Отговор: Не. Осигурителният стаж няма нищо общо с трудовия стаж.

Въпрос, зададен на място: При една и съща длъжност един служител се назначава за 200 лв., а друг – за 300 лв.
Отговор: Работодателят следва да се обоснове по чл. 4 (4) във вътрешните правила. Трябва да се уточни характерът на работата, по който да отличи единия от другия /да речем, единият знае и ще ползва английски в работата/. На по-сръчен служител впоследствие може да му увеличите и основната заплата, да му давате и допълнителни трудови възнаграждения. Длъжността юрисконсулт е една, но характерът на работата, която ще извършва един юрисконсулт и другият юрисконсулт в предприятието, е различна. Единият, да речем, ще дава становища по трудовоправни въпроси, докато другият ще се явява и по дела в съда.

Предложение: чл. 4 (4) да се допълни с „други”.
Отговор: Г-н Г. Донев е скептичен по отношение на това записване, но не пречи работодателят да ги включи като обосновка във вътрешните правила.

Критериите, които се използват за оценка на работното място, са три:
- сложност
- отговорност
- тежест
на труда. Параметрите на работната среда като четвърти критерий, общо взето, с отстъпки приехме, че съществува при оценка на работното място, защото той по-скоро се включва в тежестта на труда. Освен тези критерии няма никакъв проблем работодателят да използва още разновидности на тези критерии.

Въпрос, зададен на място: Имаме човек, който през цялата година работи на открито. Трудът не е тежък, но през зимата условията са по-сурови, поради климатичните условия, а не поради вида труд.
Отговор: Точно това определя тежестта на труда.

Въпрос, зададен на място: Служител с 20 години трудов стаж, към 1 юли 2007 има запазено възнаграждение, но на 1 август 2007 го преназначаваме на друга позиция с по-висока заплата, поради което вдигаме класа, вследствие на което той започва да получава по-ниско възнаграждение. Това може ли да се регулира с включена допълнителна клауза от страна на работодателя?
Отговор: Докато се намира в трудово правоотношение при същия работодател, не може да му намалите процента. Основната заплата може да променяте, процента на ДТВ за трудов стаж и професионален опит не.

Отговори на въпроси, зададени от място, които не се чуват добре:
В индивидуалния трудов договор, може да бъде вписан минималният процент от 0,6, а в колективния трудов договор - по-висок. Колективният трудов договор може да бъде за срок от 2 години и след като изтече, остава единствено размерът по индивидуалния трудов договор. Индивидуалният трудов договор може да бъде различен за всеки служител.


Въпрос, зададен на място: Назначаване на нов работник, който има 10 години стаж на 2 места. Едното място го признавам, другото - не.
Отговор: Ще възникнат въпроси защо не ми признавате 5 години, при положение, че съм работил на същата длъжност. Хубаво е работодателят да определи предварително какви са изискванията за назначаването преди подписването на трудовия договор. Двете страни са равнопоставени. Работникът не е длъжен да подписва трудов договор, ако условията не го удовлетворяват.

[Sir Humphrey]

Всеки може да се присъедини към колективен трудов договор

http://www.segabg.com/online/new/articl ... id=0001402

Не съм член на синдикална организация. В нашето предприятие има колективен трудов договор, който е сключен обаче именно със синдикалната организация. Какво представлява това споразумение и доколко е удачно и изгодно участието в него? Мога ли да се присъединя и аз към него?

Петър В., Перник


Колективният трудов договор (КТД) има своята сравнително подробна уредба в едноименната Глава IV на Кодекса на труда (КТ). Той урежда трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са посочени с повелителни разпоредби на закона. Изрично е предвидено, че КТД не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закон. Нещо повече. Природата на този договор е да предвиди някакви по-благоприятни условия, например някакви социални придобивки.

На равнище предприятие, бранш и отрасъл може да се сключи само един колективен трудов договор.

В конкретния случай става дума за колективен трудов договор в предприятие. За него също има сравнително подробна уредба. Този договор се сключва между работодателя и синдикална организация. Проектът се изготвя и представя от синдикатите. Ако в предприятието има повече от една синдикална организация, те следва да представят общ проект. Законът обаче допуска възможност и да не може да се представи общ проект. Тогава работодателят сключва КТД със синдикалната организация, чийто проект е бил приет от общото събрание на работниците и служителите (събрание на пълномощниците) с мнозинство повече от половината от неговите членове.

Работодателите са длъжни да преговарят и да сключат такива договори, както и да предоставят информация, необходима за подготовката им. Ако не го направят - дължат обезщетение за причинени вреди.

КТД се сключва в писмена форма в три екземпляра - по един за всяка от страните и един за съответната инспекция по труда, и се подписва от представителите на страните. Писмената форма е необходима за действителността на този договор. Той влиза в сила от деня на сключването му, ако в него не е уговорено друго. По правило действа 1 година, доколкото в него не е уговорен друг срок. Той обаче не може да е повече от две години. Страните могат да уговорят по-кратък срок на действие на отделни клаузи. Преговорите за сключване на нов КТД започват не по-късно от три месеца преди изтичането на срока на действащия колективен трудов договор.

И тук идваме до втория конкретен въпрос - какво е действието по отношение на лицата. Според чл.57 от КТ колективният трудов договор има действие спрямо работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация - страна по договора.

Втората алинея определя, че работниците и служителите, които не членуват в синдикална организация, могат да се присъединяват към сключения колективен трудов договор от техния работодател. Това става с писмено заявление до работодателя или до ръководството на синдикалната организация, при условия и по ред, определени от страните по договора. Те не могат да противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави. Така не може да се иска от човека задължително да стане член на синдикалната организация или да дава някакви пари, за да се включи в КТД.

Работодателят е длъжен да информира всички работници и служители за колективните трудови договори, сключени в предприятието, по отрасли, браншове или общини, с които е обвързан.

При неизпълнение на задълженията по колективния трудов договор искове пред съда могат да предявят страните по него, както и всеки работник или служител, спрямо когото колективният трудов договор се прилага.

[monika]

Всеки може да се присъедини към колективен трудов договор
.......
Така не може да се иска от човека задължително да стане член на синдикалната организация или да дава някакви пари, за да се включи в КТД.

Сър, копирам ти част от КТД на НСГА в МВР:

Чл. 6. (1) Служителите, които не членуват в Синдиката, могат да се присъединят към настоящия договор чрез подаване на заявление за присъединяване до която и да е от страните по настоящия договор, чрез ръководителя на съответната структура по месторабота или ръководителя на синдикалната организация в структурата.
(2) Служителите по ал.1 заплащат еднократно присъединителна вноска в размер на 20 на сто от размера на минималната работна заплата, определен със Закона за държавния бюджет на Република България за съответната година. Размерът на присъединителната вноска се определя пропорционално за срока на действие на този КТД.

Нещо не е така, а ...

[slaron]

Даа, Sir , monika е права, така е за съжаление! Бях го написала нейде по-назад същото... или май беше в раздела за " СГА ".
Да, тук -

viewtopic.php?f=23&t=43

[Sir Humphrey]

Накърняването на добрите нрави е разтеглива формулировка. Най-вероятно има някаква практика на ВКС по въпроса, която разтълкува плащането на такса включване като "накърняване на добрите нрави". Това е само мое предположение . Само някой печен адвокат по трудово право може да се изкаже по въпроса