Нормативна база в помощ на ЛРТП в МВР

Модератори: ribaflic, Lord, Raptor, osata

Re: Нормативна база в помощ на ЛРТП в МВР

Мнениеот Polix » 29 Авг 2009, 14:39

Може ли НИПА да санкционира страните, когато нарушават колективен трудов договор? ?
НИПА няма контролиращи и санкциониращи функции. При нарушаване на колективен трудов договор, страните могат преодолеят проблемите си и да постигнат съгласие по спорните въпроси с помощта на посредник или арбитър на НИПА. Ако бъде информиран за нарушаване на колективен трудов договор, НИПА може да съдейства на страните да постигнат съгласие за искане за провеждане на процедура по посредничество или арбитраж.
ЗА ПОСРЕДНИЧЕСТВОТО
Какво представлява посредничество при колективен трудов спор?
Посредничеството е способ за доброволно уреждане на колективен трудов спор от страните по спора със съдействието на трето лице – посредник. Посредникът не решава или урежда спора по същество, а подпомага страните да сближат позициите си и да постигнат споразумение за доброволно уреждане на колективния трудов спор чрез взаимни отстъпки, компромиси и зачитане на интересите си.
Какво е основанието за осъществяване на посредничество?
За да се открие от НИПА процедура по посредничество за уреждане на колективен трудов спор, страните по спора трябва да са провели непосредствени преговори помежду си, но да не са постигнали споразумение или едната от страните да е отказала участие в преговорите.
Кой може да се обърне с искане до НИПА за посредничество?
Работещите и/или работодателят, чрез своите представители, могат да потърсят съдействие от НИПА за уреждане на колективен трудов спор чрез посредничество, ако вече са провели безрезултатни непосредствени преговори или едната от страните е отказала участие в преговорите. Искането за посредничество може да бъде подадено от двете страни заедно или само от едната от страните по спора.
Какъв е срокът за осъществяване на посредничеството?Няма минимален срок за осъществяване на посредничеството. Но то не може да продължи повече от 14 работни дни от началото на преговорите. За да бъде удължен този срок, трябва да има споразумение между страните за това.
Как и кога приключва посредничеството?
1. с подписване на споразумение за решаване на колективния трудов спор;
2. когато страните не успеят да постигнат споразумение в определения за преговори срок.
3. когато страните се споразумеят да поискат съдействие за разрешаване на спора чрез арбитраж.
Какво заплащат страните по колективен трудов спор за посредничество?
Възнаграждението, както и всички други разноски във връзка с уреждането на спора, които се дължат от страните по спора на посредника, се определят по споразумение между него и спорещите страни чрез посредничеството на директора на института. Възнаграждението на посредника се определя почасово.
ЗА АРБИТРАЖА
Задължителен елемент от процедурата по законно провеждане на стачка ли е арбитражът?
Законът за уреждане на колективните трудови спорове признава правото на стачка като основно право на работниците и служителите. Но преди нейното начало страните трябва да се споразумеят по осигуряването на условия за осъществяване на минимално необходимите дейности по време на стачка. Когато страните не постигнат споразумение помежду си, всяка от тях може да поиска от НИПА въпросът да бъде решен от едноличен арбитър или от арбитражна комисия. В срок три работни дни от получаването на искането директорът на института определя едноличен арбитър или арбитражна комисия, съставена от арбитри. В 7-дневен срок от определянето му арбитражният орган разглежда и решава спора.
Трябва ли да се иска разрешение от НИПА за провеждане на стачка?
НИПА не разрешава или забранява провеждането на стачка. НИПА има отношение към провеждането на стачка само в случаите, когато работещите и работодателите не могат да изпълнят предписанията/изискването на Закона за уреждане на колективните трудови спорове - преди започване на стачка да постигнат писмено споразумение по минималните дейности, които трябва да продължат да се извършват по време на стачката, с цел да не се нанесат вреди на гражданите, на имущество или на околната среда. Ако работещите и работодателят имат спор по минималните дейности, всяка от страните може да поиска от Националния институт за помирение и арбитраж въпросът да бъде решен от едноличен арбитър или арбитражна комисия. Арбитражният орган се произнася само по естеството на спора, но не и по законосъобразността на стачката. Ако обаче работещи и работодател се споразумеят за минималните дейности, те не се обръщат към НИПА и стачните действия могат да започнат или да не започнат по тяхно решение.
НИПА арбитражен съд ли е?
Националният институт за помирение и арбитраж не е арбитражен съд, макар че арбитражният орган, който се сформира по искане на работодател и работещи, действа като съд – разглежда факти и документи, може да поиска вещи лица за мнение, накрая постановява арбитражно решение, което е задължително за страните. Решението може да бъде оспорено единствено чрез отнасяне до съд. Смисълът на възможността да се приложи трудовият арбитраж като способ за решаване на колективни трудови спорове е това да бъде алтернатива на съда. Затова и процедурата е бърза, опростена и предимно доброволна.
Какво представлява арбитражът?
Арбитражът е способ за уреждане на колективен трудов спор от арбитър или арбитражна комисия с участието на страните. Арбитраж се осъществява по колективен трудов спор, по който не е постигнато споразумение чрез непосредствени преговори между страните, при наличие на тяхно съгласие. Арбитражното производство се провежда по искане на страните от едноличен арбитър или от арбитражна комисия, чийто числен състав се определя по взаимно съгласие на страните по спора
Как се образува арбитражно производство?
Арбитражно производство се образува по писмено искане, подписано от двете страни по спора. В искането задължително се посочва:
• кои са страните по спора;
• какъв е предметът на спора и какви са исканията на страните;
• името/имената, по реда на тяхното предпочитане, на едноличния арбитър или членовете на арбитражната комисия;
• предложение за мястото за водене на арбитражния процес. След даване на ход на арбитражното производство, директорът на НИПА определя арбитър или арбитри от списъка, посочени в искането, по реда на предпочитанията на страните; уведомява страните за това, както и за мястото, деня и часа на провеждане на първото заседание.
Колко може да продължи арбитражът?Най-много в две заседания, с прекъсване между тях не повече от 7 дни. Страните по спора могат да се споразумеят за други срокове.
Кога приключва арбитражният процес?
1. с писмено споразумение между страните
2. с постановяване на арбитражно решение в съответствие с изискванията на ЗУКТС.
Какво заплащат страните по колективен трудов спор за арбитраж?
Възнаграждението, както и всички други разноски във връзка с уреждането на спора, които се дължат от страните по спора на арбитъра или членовете на арбитражната комисия, се определят по споразумение между тях и спорещите страни чрез посредничеството на директора на института. Възнаграждението на арбитрите се определя почасово.
Изборът е един и нека той винаги да е правилният
Polix
ИНСПЕКТОР
ИНСПЕКТОР
 
Мнения: 311
Регистриран на: 24 Авг 2009, 23:01

Re: Нормативна база в помощ на ЛРТП в МВР

Мнениеот Polix » 29 Авг 2009, 18:53

НАРЕДБА ЗА СТРУКТУРАТА И ОРГАНИЗАЦИЯТА НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА
В сила от 01.07.2007 г. Приета с ПМС № 4 от 17.01.2007 г.
Обн. ДВ. бр.9 от 26 Януари 2007г., изм. ДВ. бр.56 от 10 Юли 2007г., изм. ДВ. бр.83 от 16 Октомври 2007г., изм. ДВ. бр.11 от 5 Февруари 2008г., изм. ДВ. бр.10 от 6 Февруари 2009г., изм. ДВ. бр.67 от 21 Август 2009г.
Глава първа.
ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ
Чл. 1. С наредбата се определят структурата и организацията на работната заплата, видовете и минималните размери на допълнителните трудови възнаграждения, редът и начинът за определяне и изчисляване на трудовите възнаграждения на работниците и служителите.
Чл. 2. (1) Наредбата се прилага при:
1. провеждане на колективно трудово договаряне;
2. разработване и утвърждаване на вътрешни правила за работната заплата и свързани с тях други вътрешни актове на предприятието;
3. възникване, изменение и прекратяване на трудовото правоотношение, както и при договарянето на условията по трудовото правоотношение;
4. определяне и изчисляване на трудовите възнаграждения на работниците и служителите.
(2) Наредбата се прилага за работниците и служителите по трудово правоотношение във всички предприятия по смисъла на § 1, т. 2 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда независимо от формата на собственост и източниците на финансиране.
Глава втора.
СТРУКТУРА НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА
Раздел I.
Брутна работна заплата

Чл. 3. Брутната работна заплата се състои от:
1. основна работна заплата, определена съгласно действащата нормативна уредба и прилаганата система на заплащане на труда;
2. допълнителни трудови възнаграждения, определени в Кодекса на труда, в наредбата, в друг нормативен акт или в колективен трудов договор;
3. други трудови възнаграждения, определени в нормативен акт или в индивидуалния трудов договор и невключени в т. 1 и 2.
Раздел II.
Основна работна заплата

Чл. 4. (1) Основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. При прилагането на сделни форми и системи на заплащане на труда тя следва да съответства на 100-процентно изпълнение на утвърдените трудови норми.
(2) С колективен или индивидуален трудов договор не може да се заменя основната работна заплата или части от нея с допълнителни или други възнаграждения и плащания.
(3) Основната работна заплата се определя на основата на оценка и степенуване на работните места и длъжностите и се договаря в трудовия договор между страните по трудовото правоотношение.
(4) При оценката на работното място се отчитат:
1. сложността на труда;
2. отговорността на труда;
3. тежестта на труда;
4. параметрите на работната среда.
Последна промяна Polix на 30 Авг 2009, 13:28, променена общо 1 път
Изборът е един и нека той винаги да е правилният
Polix
ИНСПЕКТОР
ИНСПЕКТОР
 
Мнения: 311
Регистриран на: 24 Авг 2009, 23:01

Re: Нормативна база в помощ на ЛРТП в МВР

Мнениеот Polix » 29 Авг 2009, 18:54

Чл. 5. (1) Размерите и/или механизмите за формиране на основната работна заплата се договарят в колективен трудов договор и/или от страните по индивидуалното трудово правоотношение и се включват във вътрешните правила за работната заплата на предприятието.
(2) В колективен трудов договор могат да се договарят и начални основни заплати по професии и длъжности.
(3) В бюджетните организации и дейности максималните стойности и/или диапазонът на основните заплати по длъжностни нива се определят с нормативен акт.

Раздел III.
Допълнителни трудови възнаграждения
Чл. 6. (1) Допълнителните трудови възнаграждения са:
1. определените с наредбата или с друг нормативен акт възнаграждения, които се изплащат задължително;
2. договорените с индивидуален и/или с колективен трудов договор възнаграждения, които се изплащат според договорените условия.
(2) Допълнителните трудови възнаграждения се предоставят в пари или в натура.
(3) Допълнителните трудови възнаграждения, предоставени в натура, не могат да включват спиртни напитки, увреждащи здравето наркотични вещества и тютюневи изделия.

Глава трета.
ВИДОВЕ ДОПЪЛНИТЕЛНИ ТРУДОВИ ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯ
Чл. 7. За положения извънреден труд се заплаща увеличение в минималните размери по реда на чл. 262 от Кодекса на труда. Увеличението се изчислява на базата на основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер на работника или служителя по индивидуалния трудов договор, освен ако е договорено друго.
Чл. 8. За всеки отработен нощен час или за част от него между 22,00 ч. и 6,00 ч. на работниците и служителите се заплаща допълнително трудово възнаграждение за нощен труд в размер не по-малък от 0,25 лв.

Чл. 9. (1) При подневно отчитане на работното време и при работа на смени, чиято нощна продължителност на работното време е по-малка от тази на дневното, трудовото възнаграждение, заработено по трудови норми, се увеличава с коефициент, равен на отношението между нормалната продължителност на дневното и нощното работно време.
(2) При сумирано изчисляване на работното време нощните часове се превръщат в дневни с коефициент, равен на отношението между нормалната продължителност на дневното и нощното работно време, установени за подневно отчитане на работното време за съответното работно място.
(3) При сумирано изчисляване на работното време трудовото възнаграждение, заработено по трудови норми, се увеличава с коефициент, равен на отношението между часовете, получени след превръщането на нощните часове в дневни, и действително отработените часове през месеца или установения друг период.
Последна промяна Polix на 30 Авг 2009, 13:30, променена общо 1 път
Изборът е един и нека той винаги да е правилният
Polix
ИНСПЕКТОР
ИНСПЕКТОР
 
Мнения: 311
Регистриран на: 24 Авг 2009, 23:01

Re: Нормативна база в помощ на ЛРТП в МВР

Мнениеот Polix » 29 Авг 2009, 18:55

Чл. 10. За времето, през което работникът или служителят е на разположение на работодателя и се намира извън територията на предприятието в място, уговорено между тях, се заплаща допълнително трудово възнаграждение за всеки час или за част от него в размер не по-малък от 0,10 лв.
Чл. 11. (1) За образователна и научна степен "доктор" или за научна степен "доктор на науките", свързана с изпълняваната работа на работника или служителя, се изплаща допълнително месечно възнаграждение в размер не по-малък от:
1. петнадесет лева - за "доктор";
2. петдесет лева - за "доктор на науките".
(2) При наличие на повече от едно от основанията по ал. 1 лицето има право на допълнителното възнаграждение с по-благоприятен размер.
Чл. 12. (1) За придобит трудов стаж и професионален опит на работниците и служителите се заплаща допълнително месечно възнаграждение в процент върху основната работна заплата, определена с индивидуалния трудов договор.
(2) За придобит трудов стаж и професионален опит се зачита стажът, признат по реда на Кодекса на труда за времето, през което работникът или служителят е работил и продължава да работи в предприятието, в т.ч. на различни работни места и длъжности.
(3) В случаите по чл. 123 и 123а от Кодекса на труда при определянето на допълнителното възнаграждение по ал. 1 се зачита и времето, през което работникът или служителят е работил в предприятието преди промяната на работодателя.
(4) (Изм. - ДВ, бр. 11 от 2008 г.) При определяне размера на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит работодателят отчита и:
1. трудовия стаж на работника или служителя, придобит в друго предприятие по смисъла на § 1, т. 2 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия
2. (изм. - ДВ, бр. 10 от 2009 г., изм. - ДВ, бр. 67 от 2009 г.) времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство;
3. трудовия стаж, придобит в друга държава членка, на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия от работници или служители, които са български граждани или граждани на някоя от държавите членки, както и членовете на техните семейства, и зачетен като такъв съгласно законодателството на съответните държави;
4. (изм. - ДВ, бр. 10 от 2009 г., изм. - ДВ, бр. 67 от 2009 г.) времето, през което без трудово правоотношение българските граждани или гражданите на държава членка, както и членовете на техните семейства са упражнявали трудова дейност и/или професия на територията на държавите членки, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор в Република България, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство, съгласно законодателството на съответните държави.
(5) (Доп. - ДВ, бр. 56 от 2007 г., в сила от 01.07.2007 г.) Условията, при които се зачита сходният характер на работата, длъжността или професията по ал. 4, се определят с колективен трудов договор на браншово равнище или с вътрешните правила за работната заплата в предприятието.
(6) Минималният размер на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се определя от Министерския съвет след провеждане на консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите на национално ниво.
(7) С колективен трудов договор на браншово равнище се определя минималният размер на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит за съответния бранш, а конкретният размер се определя в колективен трудов договор и/или във вътрешните правила за работната заплата в предприятието и в индивидуалния трудов договор.
(8) Допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се заплаща за действително отработено време в рамките на съответната месечна продължителност на работното време само по основното трудово правоотношение, а при непълно работно време - по всеки отделен трудов договор, до допълването им до съответната месечна продължителност на работното време.
(9) (Нова - ДВ, бр. 56 от 2007 г., в сила от 01.07.2007 г.) Правото за получаване на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит възниква при придобит трудов стаж и професионален опит не по-малък от една година.
(10) (Нова - ДВ, бр. 56 от 2007 г., в сила от 01.07.2007 г.) Размерът на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит се изменя на период, не по-малък от една година придобит трудов стаж и професионален опит.
Последна промяна Polix на 30 Авг 2009, 13:31, променена общо 1 път
Изборът е един и нека той винаги да е правилният
Polix
ИНСПЕКТОР
ИНСПЕКТОР
 
Мнения: 311
Регистриран на: 24 Авг 2009, 23:01

Re: Нормативна база в помощ на ЛРТП в МВР

Мнениеот Polix » 29 Авг 2009, 18:58

Чл. 13. (1) С колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата и/или с индивидуален трудов договор могат да се определят и други допълнителни трудови възнаграждения за:
1. постигнати резултати от труда - текущо, за година или за друг период;
2. промени в условията на труд с временен характер, които водят до допълнително нервно-психическо натоварване, и в други условия, увреждащи здравето на работника;
3. участие в печалбата;
4. други.
(2) С договорите и вътрешните правила по ал. 1 се определят условията за получаване и размерите на допълнителните трудови възнаграждения.
Чл. 14. С колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата или с индивидуален трудов договор могат да се определят по-високи размери на допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата.
Чл. 15. (1) (Предишен текст на чл. 15 - ДВ, бр. 83 от 2007 г., в сила от 01.07.2007 г.) Допълнителните трудови възнаграждения по чл. 11 и 12 са с постоянен характер.
(2) (Нова - ДВ, бр. 83 от 2007 г., в сила от 01.07.2007 г.) За допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време.
Глава четвърта.
ИЗЧИСЛЯВАНЕ НА ПОЛАГАЩИТЕ СЕ ТРУДОВИ ВЪЗНАГРАЖДЕНИЯ
Чл. 16. (1) Месечната основна работна заплата се изчислява в съответствие с прилаганите системи за заплащане и уговореното в индивидуалния трудов договор.
(2) При изчисляване на брутната работна заплата на работниците и служителите се включват:
1. основната работна заплата;
2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
3. допълнителните трудови възнаграждения, определени по реда на наредбата, както и възнаграждението, изплатено по реда на чл. 259 от Кодекса на труда;
4. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда;
5. възнаграждението при престой или поради производствена необходимост, изплатено по реда на чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда;
6. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда;
7. възнаграждението за платен годишен отпуск.
(3) Изчисляването на брутната работна заплата се извършва месечно или на по-кратки периоди, уговорени в колективен или с индивидуален трудов договор или определени с вътрешен акт на работодателя.
Чл. 17. (1) В брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда се включват:
1. основната работна заплата за отработеното време;
2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер;
4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 от Кодекса на труда;
5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 от Кодекса на труда;
6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от Кодекса на труда;
7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от Кодекса на труда.
(2) В брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 от Кодекса на труда се включва съответната пропорционална част от допълнителните периодични или годишни възнаграждения, изплатени след ползването на платения отпуск, като за целта се преизчисляват изплатените възнаграждения за платен отпуск.
Последна промяна Polix на 30 Авг 2009, 13:32, променена общо 1 път
Изборът е един и нека той винаги да е правилният
Polix
ИНСПЕКТОР
ИНСПЕКТОР
 
Мнения: 311
Регистриран на: 24 Авг 2009, 23:01

Re: Нормативна база в помощ на ЛРТП в МВР

Мнениеот Polix » 29 Авг 2009, 19:00

Чл. 18. (1) (Изм. - ДВ, бр. 10 от 2009 г., изм. - ДВ, бр. 67 от 2009 г.) Среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл. 177, ал. 1 от Кодекса на труда се установява, като начисленото при същия работодател брутно трудово възнаграждение за последния календарен месец, предхождащ ползването на отпуска, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 дни, се раздели на броя на отработените дни през този месец. Среднодневното брутно трудово възнаграждение по чл. 177, ал. 2 от Кодекса на труда се установява, като уговореното в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер се раздели на средномесечния брой работни дни през съответната календарна година.
(2) (Изм. - ДВ, бр. 83 от 2007 г., в сила от 01.07.2007 г., доп. - ДВ, бр. 10 от 2009 г., изм. - ДВ, бр. 67 от 2009 г.) При определен месечен размер на трудовото възнаграждение установеното по ал. 1, изречение първо среднодневно брутно трудово възнаграждение се коригира с коефициент, получен от отношението на броя на работните дни на месеца, приет за база, и броя на работните дни на съответния месец, през който се ползва отпускът.
(3) При сумирано изчисляване на работното време броят на отработените дни се установява, като отработените часове през месеца след превръщането на нощните часове в дневни се разделят на дневната продължителност на работното време, установена за работното място при подневно отчитане на работното време.
Чл. 19. (1) Когато работникът или служителят не е отработил пълен работен месец, брутното трудово възнаграждение по чл. 228 от Кодекса на труда се определя, като полученото среднодневно брутно трудово възнаграждение се умножи по броя на работните дни за същия месец.
(2) Размерът на среднодневното брутно трудово възнаграждение при изчисляване на платения годишен отпуск и обезщетенията по Кодекса на труда при пълен работен ден не може да бъде по-малък от този, който се изчислява при възникване на съответното основание от размера на установената за страната минимална работна заплата.
Чл. 20. В брутното трудово възнаграждение извън случаите по чл. 177 и 228 от Кодекса на труда се включват основното трудово възнаграждение и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, определени с индивидуалния трудов договор, доколкото друго не е предвидено в Кодекса на труда.
Чл. 21. (1) (Предишен текст на чл. 21 - ДВ, бр. 83 от 2007 г., в сила от 01.07.2007 г.) Когато към или след началната дата на платения отпуск на работника или служителя е увеличена основната му работна заплата за минал период, включващ и месеца, който е база за изчисляване на възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение.
(2) (Нова - ДВ, бр. 83 от 2007 г., в сила от 01.07.2007 г.) Когато по силата на нормативен акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или вътрешен акт на работодателя от определена дата са увеличени работните заплати, но работникът или служителят към тази дата или след нея е бил в платен отпуск, поради което увеличението не се е отразило в базата, от която се изчислява възнаграждението за платен отпуск по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, към възнаграждението за отпуска се заплаща добавка, изчислена с процента на увеличение на новото и предишното брутно трудово възнаграждение, определени по трудовото правоотношение.
Последна промяна Polix на 30 Авг 2009, 13:34, променена общо 1 път
Изборът е един и нека той винаги да е правилният
Polix
ИНСПЕКТОР
ИНСПЕКТОР
 
Мнения: 311
Регистриран на: 24 Авг 2009, 23:01

Re: Нормативна база в помощ на ЛРТП в МВР

Мнениеот Polix » 29 Авг 2009, 19:01

Глава пета.
ОРГАНИЗАЦИЯ НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА
Чл. 22. (1) Организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда.
(2) Вътрешните правила за работната заплата се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор.
(3) Във вътрешните правила за работната заплата задължително се включват:
1. общи положения за организацията на работната заплата в предприятието;
2. определяне и разпределение на средствата за работна заплата;
3. определяне на минимални стойности или на диапазони на основните заплати по длъжностни нива;
4. редът и начинът за определяне и изменение на допълнителните трудови възнаграждения.
(4) Във вътрешните правила за работната заплата могат да се включват и:
1. системи и методи за оценка на работните места и на длъжностите;
2. групиране на длъжностите по длъжностни нива и квалификационно-образователни изисквания;
3. правила и процедури за определяне и изменение на основните работни заплати;
4. правила и процедури за оценяване на трудовото изпълнение;
5. системи на заплащане на труда;
6. правила и процедури за определяне на индивидуалните работни заплати;
7. редът за събиране, обработване, съхраняване и използване на информация и документи, необходими за изчисляване на полагащите се брутни и нетни трудови възнаграждения;
8. редът и начинът за изплащане на работната заплата.
Заключителни разпоредби
§ 1. За работници и служители, които към момента на влизане в сила на наредбата се намират в трудово правоотношение със същия работодател, както и в случаите на промяна на работодателя по чл. 123 и 123а от Кодекса на труда, размерът на допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, определен по реда на наредбата, не може да бъде по-малък от размера на допълнителното трудово възнаграждение за продължителна работа, определено в процент и получавано в размер по реда на отменената Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения, приета с Постановление № 133 на Министерския съвет от 1993 г. (обн., ДВ, бр. 67 от 1993 г.; изм. и доп., бр. 1 и 63 от 1994 г., бр. 29 и 72 от 1996 г., бр. 24 от 1997 г., бр. 25 от 1999 г. и бр. 2 и 68 от 2006 г.).
§ 2. Наредбата се издава на основание чл. 244, т. 2 и чл. 261 от Кодекса на труда и § 121 от Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ДВ, бр. 25 от 2001 г.).
§ 3. Контрол по прилагането на наредбата осъществява Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда".
§ 4. Министърът на труда и социалната политика дава указания по прилагането на наредбата.
Заключителни разпоредби
КЪМ ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 147 ОТ 29 ЮНИ 2007 Г. ЗА ОПРЕДЕЛЯНЕ НА МИНИМАЛНИЯ РАЗМЕР НА ДОПЪЛНИТЕЛНОТО ТРУДОВО ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ПРИДОБИТ ТРУДОВ СТАЖ И ПРОФЕСИОНАЛЕН ОПИТ
(ОБН. - ДВ, БР. 56 ОТ 2007 Г., В СИЛА ОТ 01.07.2007 Г.)
§ 3. Постановлението влиза в сила от 1 юли 2007 г.
Заключителни разпоредби
КЪМ ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 241 ОТ 8 ОКТОМВРИ 2007 Г.
ЗА ИЗМЕНЕНИЕ И ДОПЪЛНЕНИЕ НА НАРЕДБАТА ЗА СТРУКТУРАТА И ОРГАНИЗАЦИЯТА НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА
(ОБН. - ДВ, БР. 83 ОТ 2007 Г., В СИЛА ОТ 01.07.2007 Г.)
§ 4. Навсякъде в наредбата думите "вътрешните правила за организация на работната заплата" и "вътрешни правила за организация на работната заплата" се заменят съответно с "вътрешните правила за работната заплата" и "вътрешни правила за работната заплата".
§ 5. Постановлението влиза в сила от 1 юли 2007 г.
Допълнителни разпоредби
КЪМ ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 9 ОТ 25 ЯНУАРИ 2008 Г. ЗА ИЗМЕНЕНИЕ И ДОПЪЛНЕНИЕ НА НАРЕДБАТА ЗА СТРУКТУРАТА И ОРГАНИЗАЦИЯТА НА РАБОТНАТА ЗАПЛАТА
(ОБН. - ДВ, БР. 11 ОТ 2008 Г.)
§ 2. (1) Трудовият и осигурителният стаж на лицата по чл. 12, ал. 4, т. 3 и 4 се установява с трудов договор и/или с други документи, издадени от работодателя, осигурителя и/или от компетентната осигурителна институция съгласно законодателството на съответната държава.
(2) Документите в зависимост от страната на произход трябва да бъдат оформени в съответствие с разпоредбите на двустранните или многостранните международни договори, по които Република България е страна, или на Правилника за легализациите, заверките и преводите на документи и други книжа, утвърден с Постановление № 184 на Министерския съвет от 1958 г. (обн., ДВ, бр. 73 от 1958 г.; изм., бр. 10 от 1964 г., бр. 77 от 1976 г., бр. 96 от 1982 г., бр. 77 от 1983 г. и бр. 103 от 1990 г.).
§ 3. По смисъла на наредбата:
1. "Членове на техните семейства" са:
а) лица, които са сключили брак или имат фактическо съжителство с гражданин на държава членка;
б) низходящи на гражданин на държава членка, които не са навършили двадесет и една години или са лица на негова издръжка, или са наследници на съпруга;
в) възходящи, които са на издръжка на гражданина на държава членка или на съпруга.
2. "Държава членка" е всяка държава - членка на Европейския съюз, на Европейското икономическо пространство и Швейцария.
Последна промяна Polix на 30 Авг 2009, 13:35, променена общо 1 път
Изборът е един и нека той винаги да е правилният
Polix
ИНСПЕКТОР
ИНСПЕКТОР
 
Мнения: 311
Регистриран на: 24 Авг 2009, 23:01

Re: Нормативна база в помощ на ЛРТП в МВР

Мнениеот Polix » 29 Авг 2009, 19:02

Промяната на работодателя не освобождава от колективния трудов договор
От Андрей Александров, адвокатско дружество "Камбуров и съдружници"
Последна промяна в 14:36 на 15 окт 2008, 1267 прочитания, 0 коментара
Смяната на работодателя обикновено се налага от икономически съображения и предприемането им не зависи от позицията на другата страна по трудовото правоотношение - работниците и служителите. Без да имат възможност да влияят на решението, те са изправени пред неговите последствия: изменени условия на труд, нови изисквания и отговорности, друга работна атмосфера в предприятието.

В зависимост от формата на промяна персоналът се оказва засегнат в различни насоки и обхват, но въздействието винаги е осезателно. Съгласно Кодекса на труда (КТ) промяната на работодателя може да е резултат на: сливане на предприятия, вливане на едно в друго, разпределяне на дейността на едно предприятие между две или повече, преминаване на обособена част от едно предприятие към друго, промяна на правноорганизационната форма, смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него, преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи.

За да се намалят отрицателните ефекти от тези промени спрямо работниците и служителите,съвременните трудовоправни системи въвеждат защитни механизми

Такива са например забраната за прекратяване на трудовите правоотношения в резултат на извършената промяна, разпределяне на отговорността за задължения, възникнали преди датата на промяната, продължаване на действието на заварения колективен трудов договор (КТД), провеждане на процедури по информиране и консултиране и др. С тях се гарантира, че заетите ще запазят своите работни места и няма да станат жертва на произволни действия от страна новия работодател, целящи намаляване на разходите за труд.

Тази философия на цялостната уредба относно промяната на работодателя се разкрива особено отчетливо при продължаването на действието на КТД след извършената промяна. Не е тайна, че много често КТД е по-обременителен за работодателите от изискванията, заложени в трудовото законодателство, затова и не са редки опитите за избягването му чрез

осуетяване на колективното договаряне

нежелание за отстъпки, неизпълнение на задълженията, произтичащи от сключени договори, и т.н. Не трябва да се забравя още, че наред с напускането на работодателска организация - страна по КТД, предприемането на промени у работодателя често се използва като опит за "бягство" от поети в хода на колективното договаряне ангажименти. Заради това тези два въпроса са уредени чрез забраната в кодекса за едностранен отказ от задълженията, произтичащи от КТД.

Уредбата, както е характерно за голяма част от българското законодателство в последните години, е пренесена в КТ от правото на ЕС и по-конкретно от директивата за сближаването на законодателствата на държавите членки във връзка с гарантирането на правата на работниците и служителите при прехвърляне на собствеността на предприятия или на обособени части от тях. Нормата е възпроизведена почти буквално в КТ, като в нея се казва, че завареният колективен трудов договор действа до сключването на нов, но за не повече от една година от датата на промяна на работодателя. Първоначално препращането на тази разпоредба се отнасяше към всички форми на промяна на работодателя. По-късно, с измененията на КТ от 2006 г., възможните хипотези на промяна на работодателя и техните правни последици бяха разделени, като част от тях (отдаването на предприятието или на обособена част от него под наем, аренда или на концесия) бяха включени в промените. Но бяха извадени три форми на промяна на работодателя с голяма практическа значимост. Съществуващата празнота може да бъде преодоляна единствено по пътя на прилагането на действащите правила по аналогия. С внесения през юли 2008 г. в Народното събрание законопроект за изменение и допълнение на КТ се цели отстраняването на този очевиден законодателен пропуск.
Последна промяна Polix на 30 Авг 2009, 13:38, променена общо 1 път
Изборът е един и нека той винаги да е правилният
Polix
ИНСПЕКТОР
ИНСПЕКТОР
 
Мнения: 311
Регистриран на: 24 Авг 2009, 23:01

Re: Нормативна база в помощ на ЛРТП в МВР

Мнениеот Polix » 29 Авг 2009, 19:04

Завареният КТД продължава действието си непосредствено по силата на закона. Не е нужно издаването на специален акт, с който тези задължения да бъдат "поети" от новия работодател. Ако не се предприемат никакви действия в друга насока, КТД ще продължи да се прилага в отношенията между страните до изтичане на срока на действието му, но за не повече от една година от датата на промяната

Съществен проблем е тълкуването на понятието "заварен КТД". Това е сключен договор в предприятието на работодателя преди промените от 2006 г. Въпросът не поставя затруднения в хипотези като промяна на правноорганизационната форма на юридическото лице работодател, при което то продължава да съществува (например едно ООД се преобразува в АД). Неясно е обаче какви ще са последиците, когато две или повече предприятия се сливат или вливат едно в друго, за да се учреди ново. Защото ако във всяко едно от тях е имало сключен КТД, трудно може да се каже кой от тях е "заварен" спрямо новото предприятие. Получава се така, че

при вливане и сливане заварени стават повече от един КТД

а те не могат да действат паралелно. Изходите от подобна ситуациа са три. Първата, която е най-лесно приложима, е да се прекрати действието на всички договори и да се пристъпи към ново колективно договаряне. Тя обаче противоречи на нормата, според която завареният КТД действа до сключването на нов, но за не повече от една година от датата на промяна на работодателя. На второ място, може да се прилага договорът, който е с най-благоприятните за работниците и служителите разрешения. Но този вариант не е особено ясен, защото може всеки от заварените КТД да има такива разпоредби. Третата възможност е правилата на всеки от КТД да се считат за част от индивидуалните трудови правоотношения на работниците и служителите, към които съответният КТД е имал приложение. Това е познатата в германското право "трансформация" на права. Възприемането на такова решение може да доведе до спорове в предприятия с голям персонал за обхвата на заварените КТД. Изходът от тази ситуация е приемането на промени в КТ, с които изрично да се определи, че при т.нар форми на концентрация на стопанска дейност действието на заварените КТД се прекратява.

Като цяло българското трудово законодателство бележи сериозен напредък в регламентирането на правните последици от промяната на работодателя в последните години. В контекста на това обогатяване и усъвършенстване на действащата уредба правният режим на продължаване действието на КТД сериозно изостава. Подобно отношение на законодателя към една област с важно социално значение е неоправдано.
Последна промяна Polix на 30 Авг 2009, 13:39, променена общо 1 път
Изборът е един и нека той винаги да е правилният
Polix
ИНСПЕКТОР
ИНСПЕКТОР
 
Мнения: 311
Регистриран на: 24 Авг 2009, 23:01

Re: Нормативна база в помощ на ЛРТП в МВР

Мнениеот Polix » 29 Авг 2009, 19:05

Недействителност на трудов договор
April 23rd, 2009
БИЗНЕС ,СЧЕТОВОДСТВО , ДАНЪЦИ
Трудовият договор се обявява за недействителен от съда по реда на глава осемнадесета от КТ. В случаите, когато трудовият договор е недействителен поради приемането на работа на работник или служител, който не е навършил допустимата по КТ възраст, недействителността се обявява от ИНСПЕКЦИЯТА НА ТРУДА. В случаите,когато контролен или друг компетентен орган сметне, че трудовият договор е недействителен, той незабавно сезира съда, за да се произнесе по действителността на трудовия договор. МОГАТ ДА СЕ ОБЯВЯВАТ ЗА НЕДЕЙСТВИТЕЛНИ и само отделни клаузи на трудовия договор. Вместо тях зтрудовия договор се прилагат съответните повелителни разпоредби на закона или предвиденото в колективния трудов договор. Страните не могат да се позовават на недействителност на трудовия договор или на отделни негови клаузи, докато тя не бъде обявена от съда и решението за обявяването й не бъде връчено на страните.НЕДЕЙСТВИТЕЛНОСТТА НЕ СЕ ОБЯВЯВА, ако недостатъкът на трудовия договор отпадне или бъде отстранен. Работодателят не може да се позове на недостатък на трудовия договор, който може да бъде отстранен.При обявяване на недействителността на трудовия договор не се прилагат разпоредбите на чл. 333 от КТ, отнасящи се до закрила на уволнението относно предварителното разрешение на инспекцията на труда за следните случаи: за работничка или служителка, която е бременна или майка на дете до 3-годишна възраст, трудоустроен работник или служител, боледуващ от болест, определена с наредба на министъра на здравеопазването и работник или служител, започнал ползването на разрешения му отпуск.
Последна промяна Polix на 30 Авг 2009, 13:41, променена общо 1 път
Изборът е един и нека той винаги да е правилният
Polix
ИНСПЕКТОР
ИНСПЕКТОР
 
Мнения: 311
Регистриран на: 24 Авг 2009, 23:01

ПредишнаСледваща

Назад към ЛРТП в МВР

Кой е на линия

Потребители разглеждащи този форум: 0 регистрирани и 6 госта