КТД - проблеми - решени и нерешени

[Polix]

Нека всеки от нас да даде предложение какво може да бъде променено в настоящия КТД ,което да намери своето място в новия КТД след изтичане на стария или с Анекс към настоящия или при съгласие на синдикатите да се подпише нов.

[SFS]

Никой член на СФС не може да бъде уволняван без писменото съгласие на УС на СФСМВР.

[Polix]

Чл. 12. При съкращение в щата или намаляване на обема на работата, поименното определяне на предвидените за съкращение ЛРТП - членове на Синдиката - страна по договора, се извършва от комисия с участието на представител на съответното синдикално ръководство.
Чл. 13. Комисията извършва подбор при закриване на част от структурно звено на МВР, съкращаване в щата или намаляване обема на работа по критерии , степенувани както следва:

1. квалификация и ефективност на труда ;
2. по-тежко семейно или материално положение.

Чл. 14 (1) При масови съкращения (над 10%) в структурното звено на МВР в групата за консултации участват председателя и секретаря на синдикалната организация, както и по един представител от всяко структурно звено, което се засяга.

(2) На предложените за съкращение ЛРТП се предлага, при възможност, подходяща работа в други структурни звена на МВР, в същото или близки населени места.
(3) На заседанията при провеждане на консултациите се води протокол, който се подписва от всички участници.
В заключение Стони в конкретния случай можеш като синдикат да четеш НСГА , тъй като към настоящия момент лично на мен не ми е известно как СФМВР са се присъединили към него освен ако :част от членовете му не членуват едновременно в двата синдиката или са се присъединили лично?
Визирам изрично лицата работещи по трудово правоотношение, тъй като темата е за тях.
А за да бъде написаното от теб наистина реалност за абсолютно всички, ще трябва време, преговори и подписването на анекс към настоящия КТД или изобщо подписването на нов КТД. Другото са просто лозунги и интерпретации.

[SFS]

...подписването на нов КТД--samo tova e izhoda..

[Polix]

ЗАКОН ЗА ИЗМЕНЕНИЕ И ДОПЪЛНЕНИЕ НА КОДЕКСА НА ТРУДА (ДВ, БР. 26 И 27 ОТ 1986 Г.)
Обн. ДВ. бр.15 от 23 Февруари 2010г.
§ 1. Член 3б се изменя така:
"Отраслови, браншови, областни и общински съвети за тристранно сътрудничество
Чл. 3б. (1) Сътрудничеството и консултациите по чл. 3 по отрасли, браншове, области и общини се осъществяват от отраслови, браншови, областни и общински съвети за тристранно сътрудничество.
(2) Отрасловите, браншовите, областните и общинските съвети за тристранно сътрудничество се състоят от по двама представители на съответното министерство, друго ведомство, областна или общинска администрация, на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите.
(3) Представителите на министерствата, на другите ведомства и на областните и общинските администрации се определят от съответния министър, ръководител на друго ведомство, областен управител или кмет на община, а на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите - от техните ръководства съгласно уставите им.
(4) Председателите на отрасловите, браншовите, областните и общинските съвети за тристранно сътрудничество се определят от съответния министър, ръководител на друго ведомство, областен управител или кмет на община след консултации с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите в съответните съвети за тристранно сътрудничество."
§ 2. В чл. 3в ал. 3 и 4 се изменят така:
"(3) Отрасловите, браншовите, областните и общинските съвети за тристранно сътрудничество обсъждат и дават мнение при уреждането на специфичните въпроси по чл. 3 за съответния отрасъл, бранш, област или община.
(4) Мнение по ал. 3 се дава по искане на държавния орган, който урежда съответните въпроси, или по инициатива на отрасловите, браншовите, областните и общинските съвети за тристранно сътрудничество."
§ 3. В чл. 3д се правят следните изменения:
1. В ал. 5 т. 3 се изменя така:
"3. решенията на областния и общинския съвет за тристранно сътрудничество - на областния управител и на кмета на общината или на председателя на общинския съвет, според компетентността за приемане на окончателен акт по обсъжданите въпроси."
2. Алинея 6 се изменя така:
"(6) Държавните, областните и общинските органи, на които са предоставени мнения на съвет за тристранно сътрудничество, са длъжни да ги обсъдят при приемането на решения в рамките на своята компетентност."
§ 4. В чл. 114 се правят следните изменения и допълнения:
1. Заглавието се изменя така: "Трудов договор за работа през определени дни от месеца".
2. В текста след думата "месеца" се поставя запетая и се добавя "като това време се признава за трудов стаж".
§ 5. В чл. 120а ал. 2 се изменя така:
"(2) За срока на изпълнението на длъжност в институция на Европейския съюз работникът или служителят запазва трудовото си правоотношение и продължава да получава от работодателя основното си трудово възнаграждение."
§ 6. (В сила от 28.08.2010 г.) В чл. 121 се създава ал. 3:
"(3) Когато срокът на командироване в рамките на предоставяне на услуги в друга държава - членка на Европейския съюз, в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария е по-дълъг от 30 календарни дни, страните уговарят за срока на командировката поне същите минимални условия на работа, каквито са установени за работниците и служителите, изпълняващи същата или сходна работа в приемащата държава. Условията, по които страните следва да постигнат съгласие, се установяват с акт на Министерския съвет."
§ 7. В чл. 154 се правят следните изменения:
1. В ал. 1 думите "Великден - два дни (неделя и понеделник)" се заменят с "Велики петък, Велика събота и Великден - неделя и понеделник".
2. В ал. 2 изречение първо се изменя така: "Министерският съвет може да обявява и други дни еднократно за национални официални празници, както и дни за честване на определени професии, дни за оказване на признателност, и да размества почивните дни през годината."
§ 8. В чл. 163, ал. 10 се създава изречение второ: "Времето, през което се ползва отпускът, се признава за трудов стаж."
§ 9. В чл. 200, ал. 1 думите "над 50 на сто" се заменят с "50 и над 50 на сто".
§ 10. В чл. 315 се правят следните изменения:
1. В ал. 1 думите "отрасъла на народното стопанство" се заменят с "икономическата дейност".
2. Алинея 2 се изменя така:
"(2) Частта от общия брой на работниците и служителите по ал. 1 по икономически дейности се определя от министъра на труда и социалната политика и от министъра на здравеопазването."
§ 11. (В сила от 28.08.2010 г.) В чл. 351 се правят следните изменения и допълнения:
1. Досегашният текст става ал. 1.
2. Създава се ал. 2:
"(2) Трудов стаж е и времето, през което е изпълнявана държавна служба или работа по трудово правоотношение според законодателството на друга държава - членка на Европейския съюз, в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институция на Европейския съюз, удостоверено с акт за възникване и за прекратяване на правоотношението."
§ 12. (В сила от 28.08.2010 г.) В чл. 352 се правят следните изменения и допълнения:
1. Досегашният текст става ал. 1 и в нея в т. 4 накрая се добавя "и за бременност и раждане".
2. Създава се ал. 2:
"(2) Разпоредбата на ал. 1 се прилага и за правоотношенията по чл. 351, ал. 2."
§ 13. (В сила от 28.08.2010 г.) Член 353 се изменя така:
"Трудов стаж при недействително трудово правоотношение
Чл. 353. Времето до признаване на трудовото правоотношение за недействително при работа в страната или в друга държава - членка на Европейския съюз, в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария се признава за трудов стаж, ако работникът или служителят е действал добросъвестно при възникването му."
§ 14. (В сила от 28.08.2010 г.) В чл. 354 се правят следните изменения и допълнения:
1. Досегашният текст става ал. 1.
2. Създава се ал. 2:
"(2) Разпоредбите на ал. 1, т. 1 - 7 се прилагат съответно и при настъпване на тези обстоятелства в друга държава - членка на Европейския съюз, в друга държава - страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария."
§ 15. В § 1, т. 9 от допълнителните разпоредби буква "г" се отменя.

Заключителни разпоредби
§ 16. В Закона за държавния служител (обн., ДВ, бр. 67 от 1999 г.; изм., бр. 1 от 2000 г., бр. 25, 99 и 110 от 2001 г., бр. 45 от 2002 г., бр. 95 от 2003 г., бр. 70 от 2004 г., бр. 19 от 2005 г., бр. 24, 30 и 102 от 2006 г., бр. 59 и 64 от 2007 г., бр. 43, 94 и 108 от 2008 г. и бр. 35, 42, 74 и 103 от 2009 г.) в чл. 81в ал. 2 се изменя така:
"(2) За срока на изпълнението на длъжност в институция на Европейския съюз държавният служител запазва служебното си правоотношение и продължава да получава от органа по назначаването основната си месечна заплата."
§ 17. В Закона за местното самоуправление и местната администрация (обн., ДВ, бр. 77 от 1991 г.; изм., бр. 24, 49 и 65 от 1995 г., бр. 90 от 1996 г., бр. 122 от 1997 г., бр. 33, 130 и 154 от 1998 г., бр. 67 и 69 от 1999 г., бр. 26 и 85 от 2000 г., бр. 1 от 2001 г., бр. 28, 45 и 119 от 2002 г., бр. 69 от 2003 г., бр. 19 и 34 от 2005 г., бр. 30 и 69 от 2006 г., бр. 61 и 63 от 2007 г., бр. 54 и 108 от 2008 г. и бр. 6, 14, 35, 42 и 44 от 2009 г.) в чл. 21, ал. 1, т. 23 накрая се поставя запетая и се добавя "включително за обявяване на определен ден за празничен и неприсъствен на територията на общината, района, кметството или населеното място по предложение на кмета на общината след съгласуване с областния управител".
§ 18. Параграфи 6, 11, 12, 13 и 14 влизат в сила 6 месеца след влизането в сила на този закон.
Законът е приет от 41-ото Народно събрание на 10 февруари 2010 г. и е подпечатан с официалния печат на Народното събрание.

[Polix]

ПРОБЛЕМИ НА БРАНШОВОТО КОЛЕКТИВНО ТРУДОВО ДОГОВАРЯНЕ В БЪЛГАРИЯДоклад на Дикран Тебеян:
Зам.-председател на БСК

В ежегодните мониторингови доклади за напредъка на България Европейската комисия редовно отбелязва недостатъчното развитие на бипартитния социален диалог по сектори и предприятия. Този извод е отчасти верен и отчасти неверен и се базира главно на изявления на ръководствата на синдикалните организации, а не на задълбочено изследване състоянието на индустриалните отношения в страната. Такова изследване досега не е направено, а не съществува и систематизирана информационна база за неговото провеждане.
Настоящият доклад няма претенциите да замести подобно изследване. В него само се поставят някои проблеми, свързани със социалния диалог и колективното трудово договаряне, и се прави опит да се търсят решения за някои от тях.

І. Обективни и субективни предпоставки за състоянието на социалния диалог
За да приемем или отхвърлим оценката на Европейската комисия за недостатъчното развитие на социалния диалог по сектори и предприятия, трябва да си зададем следните три въпроса:
1. Единствено синдикатите ли са представители на работниците и служителите в предприятията?
Положителен отговор на този въпрос ще означава лишаване на голяма част от работниците и служителите в България от представителство в индустриалните отношения. Това се дължи на структурата на заетостта в българските предприятия и организирането на синдикатите единствено по предприятия.
Изследване на Националния статистически институт, проведено за 2002 г., показва следната структура на заетостта:

Предприятия според броя на заетите Бр. предприятия Отн.дял (%) Бр. Заети Отн.дял (%) Средно на предприятие (бр. Заети)
ВСИЧКО 221 480 100 1 729 995 100 7,8
Малки – общо, в т.ч.: 216 947 98,0 771 092 44,6 3,6
Микропредприятия
(до 10 души) 201 901 91,2 451 120 26,1 2,2
От 11 до 50 души 15 046 6,8 319 972 18,5 21,3
Средни – общо, в т.ч.: 3 783 1,7 386 726 22,3 102,2
От 51 до 100 души 2 336 1,1 164 771 9,5 70,5
От 101 до 250 души 1 447 0,6 221 955 12,8 153,4
Големи – над 250 души 750 0,3 572 177 33,1 762,9

Тези данни говорят достатъчно красноречиво. Досегашната практика за създаването на синдикални организации единствено по предприятия означава, че вероятността такива да бъдат организирани в малките предприятия е нищожна. Ако приемем, че единствено синдикатите трябва да участват в социалния диалог в предприятията, това означава да изключим от него 98% от българските предприятия, в които са заети почти 45% от хората на наемния труд.
При тези условия в предприятията с персонал от 11-50 души за диалог с работодателя могат да се избират представители на работниците и служителите (работнически съвети), а в микропредприятията с персонал до 10 души - да се прибягва до пряк диалог на работодателя с целия колектив.
Справедливостта изисква също да признаем, че в редица случаи и някои работодатели създават пречки и се противопоставят на създаването на синдикални организации, но това се отнася главно за предприятия с достатъчен персонал, за да има условия за възникването на такава организация, т.е. за средните предприятия.
2. Изчерпва ли се социалният диалог с колективното трудово договаряне?
Посочените данни предопределят и отговора на втория въпрос. Отсъствието на синдикални организации в малките предприятия не позволява колективно трудово договаряне в тях. Социалният диалог в тези предприятия очевидно ще се осъществява чрез процедурите за информиране и консултиране, предвидени в директивите на Европейския съюз, които през тази година ще бъдат напълно транспонирани в българското законодателство.
3. Единствено браншовото колективно трудово договаряне ли е критерий за развитието на социалния диалог?
От изложеното дотук става ясно, че обхващането на работещите в малките предприятия в системата на колективното трудово договаряне не може да се осъществи, ако те не се организират в синдикални организации, изградени на браншов или териториален принцип, а не по предприятия, както е сега.
Съществуващите сега отраслови и браншови федерации на синдикатите обхващат синдикални организации в средните и големите предприятия. Това означава, че в браншовете, в които преобладават малките предприятия, браншовото колективно трудово договаряне е по-затруднено, отколкото в браншовете със средни и големи предприятия.
Същевременно националните ръководства на синдикатите приемат като основен критерий за развитието на социалния диалог наличието на отраслови или браншови колективни трудови договори и вероятно на това се дължи оценката на Европейската комисия за недостатъчно развитие на социалния диалог по сектори. Отсъствието на такива договори се обявява за липса на социален диалог. Това, обаче, не винаги е вярно. Типичен пример за това е съпоставката на социалния диалог в предприятията от строителството и от химическата промишленост.
В строителството всяка година се сключва или продължава да действа браншов колективен договор, но договори по предприятия се сключват само в ограничен брой по-големи строителни предприятия. Останалите са малки и в тях не съществуват синдикални организации.
В химическата промишленост главно поради наличието на няколко браншови работодателски организации, членуващи при това в различни национални работодателски организации, от години не може да се сключи отраслов колективен трудов договор. Въпреки това всички големи химически предприятия ежегодно сключват колективни трудови договори и изпълняват силни социални програми за своя персонал. БСК винаги е насърчавала и подпомагала преговорите за сключване на отраслов колективен договор за химическата промишленост, но въпреки неговото отсъствие считаме, че в този отрасъл социалният диалог е по-добре развит.
Ако обобщим изложеното дотук, можем да направим следните изводи:
1. Недостатъчното развитие на колективното трудово договаряне по браншове и предприятия до много голяма степен е обусловено от отсъствието на синдикални организации поради тяхното изграждане единствено по предприятия. Големият брой работници и служители, заети в малките предприятия, не могат да бъдат обхванати чрез колективни трудови договори при този принцип на синдикализация. В този смисъл оценката на Европейската комисия не е съобразена с обективните условия в България и не отговаря напълно на действителността.
2. От друга страна, обаче, оценката на Европейската комисия е напълно вярна, тъй като в България не са достатъчно развити процедурите за информиране и консултиране на работниците и служителите и тяхното пълно транспониране в законодателството предстои през настоящата година.

ІІ. Състояние на браншовото колективно трудово договаряне
Българското законодателство изисква отрасловите и браншовите колективни трудови договори да се сключват между представителните отраслови или браншови организации на работниците и служителите и на работодателите и да се регистрират в Главната инспекция по труда.
В средата на 2005 г. ние получихме информация от Главната инспекция по труда за регистрираните отраслови и браншови колективни трудови договори през последните пет години. Тя показва, че през периода 1.01.2001 – 7.07.2005 г. са регистрирани общо 122 колективни трудови договора, разпределени по следния начин:
- 57 колективни трудови договора, сключени съгласно изискванията на закона между представителни отраслови и браншови организации на работниците и служителите и на работодателите. Всички тези договори са сключени от браншови работодателски организации – членки на Българската стопанска камара;
- 1 договор, сключен от непредставителна браншова организация;
- 25 договора, сключени от търговски дружества с поделения в страната, които на практика са договори по предприятия и не могат да се класифицират като отраслови или браншови;
- 39 договора на държавни администрации, финансирани от държавния бюджет, които също не могат да се класифицират като работодателски организации.
Посочените 57 отраслови и браншови колективни трудови договори, сключени от представителни браншови организации на работодателите, се разпределят в следните сектори на икономиката:

Сектори с колективни договори Сектори без колективни договори
1. Селско стопанство
2. Добивна промишленост
3. Консервна промишленост
4. Производство на растителни мазнини
5. Производство на мелничарски продукти
6. Фуражна промишленост
7. Хлебопроизводство и сладкарство
8. Производство на захар и захарни изд.
9. Пивоварна промишленост
10. Производство на безалкохолни напитки
11. Текстилна промишленост
12. Трикотажна промишленост
13. Шивашка промишленост
14. Кожаро-кожухарска и обувна промишленост
15. Дървообработваща и мебелна промишленост
16. Целулозно-хартиена промишленост
17. Металургия
18. Машиностроене
19. Електротехника и електроника
20. Енергетика
21. Водоснабдяване и канализация
22. Строителство
23. Търговия
24. Хотели и ресторанти
25. Транспорт
26. Образование
27. Здравеопазване 1. Горско стопанство и дърводобив
2. Рибно стопанство
3. Месопреработване
4. Млекопреработване
5. Винарска промишленост
6. Издателска и полиграфическа дейност
7. Химическа и каучукова промишленост
8. Стъкларска и порцелано-фаянсова пром
9. Финансово посредничество
10. Бизнес услуги
11. Други услуги за населението

Данните потвърждават направения по-горе извод, че браншови колективни трудови договори не са сключени в секторите, където преобладават малките предприятия, в които няма синдикални организации. Единственото изключение е химическата промишленост, а в стъкларската и порцелано-фаянсовата промишленост няма браншова работодателска организация поради малкия брой предприятия. В повечето сектори, обаче, са сключвани отраслови или браншови колективни трудови договори.
Колективните трудови договори по предприятия се регистрират в областните инспекции по труда. Поради отсъствието на национална информационна система тяхното наблюдение и анализ е невъзможно. Считаме, че е необходимо изграждането на подобна информационна система, като информацията за сключените колективни трудови договори се изпраща от инспекциите по труда по електронен път на Националния институт за помирение и арбитраж, където да бъде обобщавана и анализирана.
Необходимо е да се посочи, че социалният диалог на секторно равнище не се изчерпва само с колективното трудово договаряне. Други форми на този диалог са следните:
1. Договаряне на минимални размери за социално осигуряване и заплащане по категории персонал.
През първите години на 21 век се установи, че много работодатели укриват действителните размери на изплащаните трудови възнаграждения с цел спестяване на социалноосигурителни вноски. За да се ограничат възможностите за тези измами, правителството реши да въведе от 2004 г. минимални размери на осигурителния доход по категории персонал, като работодателите са длъжни да внасят социалноосигурителните вноски върху суми, не по-ниски от тези размери.
С цел да се избегне субективното определяне на минималния осигурителен доход от държавната администрация и той да съответства на действителните минимални работни заплати по сектори и по категории персонал синдикалните и работодателските организации предложиха размерите на минималния осигурителен доход да се договарят между съответните браншови организации на работниците и служителите и на работодателите. Това предложение беше прието от правителството, тъй като противоположните интереси на договарящите се страни гарантират определянето на минималния осигурителен доход на основата на действителните минимални заплати в съответните сектори.
Със задоволство трябва да отбележим, че това договаряне между социалните партньори се развива успешно. Броят на сключените браншови споразумения нараства по следния начин:
- за 2004 г. – 29;
- за 2005 г. – 44;
- за 2006 г. – 46.
Всички тези споразумения, с изключение на едно, са сключени от браншови работодателски организации – членки на Българската стопанска камара.
2. Социален диалог в отрасловите и браншовите съвети за здравословни и безопасни условия на труд.
В тези съвети се обсъждат мерки за подобряване на условията на труд с оглед осигуряването на безопасност и здраве при работа. В края на 2005 г. в тези съвети беше обсъден начинът за премахване на компенсационната система за лоши условия на труд. Вместо компенсации бяха уточнени професиите и работите, в които, независимо от предприетите мерки, рисковете за здравето не могат да бъдат напълно отстранени и бяха определени мерки за превенция на тези рискове – намален работен ден, допълнителен платен отпуск, безплатна храна или добавки към нея.
ІІІ. Нерешени проблеми на законодателството, уреждащо браншовото колективно трудово договаряне
Някои текстове от Кодекса на труда създават пречки пред браншовото колективно трудово договаряне или противоречат на ратифицирани от България и обнародвани международни договори. Въпреки че съгласно Конституцията на страната тези договори имат предимство пред противоречащите им норми на вътрешното законодателство, запазването на тези текстове в Кодекса на труда показва неравноправно третиране от страна на държавата на работодателските и синдикалните организации.
Нерешените проблеми на законодателството са следните:
1. Споразумението между националните представителни организации на работниците и служителите и на работодателите.
В Кодекса на труда е записано, че “колективен трудов договор по отрасли и браншове се сключва между съответните представителни организации на работниците и служителите и на работодателите на основата на споразумение между националните им организации, чрез което се определят общи положения относно обхвата и процедурната рамка на отрасловите и браншовите договори”.
Неколкократните опити за сключване на подобно споразумение между всички национално представителни организации на синдикатите и на работодателите не се увенчаха с успех. Наред със субективните причини за този неуспех всред някои от работодателските организации трябва да посочим и амбицията на синдикатите да превърнат това споразумение в документ, наподобяващ национален колективен трудов договор и определящ почти цялото съдържание на отрасловите и браншовите договори вместо само общите положения за техния обхват и процедурна рамка.
Независимо от отсъствието на това национално споразумение приведените по-горе данни показват, че това не се превърна в пречка за отрасловото и браншовото колективно трудово договаряне. Имаше, обаче, и случай, в който отказът на браншова организация за преговори беше мотивиран с отсъствието на национално споразумение.
По наше мнение, законовият текст не изисква императивно наличието на национално споразумение за провеждането на преговори и сключването на отраслов или браншов колективен договор. Законодателят само е преценил, че наличието на подобно споразумение би облекчило провеждането на преговорите.
Независимо от това наше становище, считаме, че поради нееднозначното тълкуване на текста той е излишен. Отрасловите и браншовите организации на социалните партньори са автономни юридически лица и достатъчно зрели сами да определят обхвата и процедурата за сключване на колективния трудов договор.
2. Разпростирането на прилагането на колективния трудов договор във всички предприятия от отрасъла или бранша.
В Кодекса на труда е записано, че “когато колективният трудов договор на отраслово или браншово равнище е сключен между всички представителни организации на работниците и служителите и на работодателите от отрасъла или бранша, по тяхно общо искане министърът на труда и социалната политика може да разпростре прилагането на договора или на отделни негови клаузи във всички предприятия от отрасъла или бранша”.
Този текст също поражда противоречиви тълкувания. Замисълът на законодателя е да даде възможност на договорилите се социални партньори да поискат предприятията, които не членуват в съответните браншови организации, да не ползват конкурентни предимства от неучастието си в социалния диалог и от непоемането на социални ангажименти.
Въпреки ясния текст на закона, че страна по договора трябва да бъдат всички представителни организации на работодателите от отрасъла или бранша и те единодушно да поискат разпростирането на прилагането му, срещат се и тълкувания, че искането трябва да бъде направено от всички национално представителни работодателски организации. Очевидно подобно тълкуване не съответства на законовия текст.
Съществува сериозен проблем и с отсъствието на обосновани критерии за представителността на браншовите работодателски организации. Сега законът предвижда всяка браншова организация, членуваща в национална представителна организация, да получава също статут на представителна. Това създава предпоставки малки браншови организации, обединяващи незначителен брой работодатели, да блокират разпростирането на прилагането на колективния трудов договор. Очевидно са необходими по-прецизни критерии за представителни браншови работодателски организации, един от които би трябвало да бъде участието в индустриалните отношения и колективното договаряне.
Съществен е и проблемът с отсъствието на легитимно определение на понятията “отрасъл” и “бранш”. Единственият официален документ, определящ секторите в икономиката, е Националната класификация на икономическите дейности. Считаме, че този проблем може да се реши, като в текста на отрасловите или браншовите колективни трудови договори се посочват наименованията и кодовете на икономическите дейности, които те обхващат. В такъв случай евентуалното разпростиране прилагането на договора ще се отнася само за предприятията, упражняващи посочените в него икономически дейности.
Същевременно трябва да се има предвид, че при взимане на решение за разпростиране прилагането на отрасловите колективни договори, трябва да се отчита дали представителните браншови организации включват предприятия от всички браншове на този отрасъл, тъй като често конюнктурата и икономическите условия за различните браншове вътре в отраслите се различават съществено. В тези случаи някои специфични икономически дейности от съответния отрасъл могат да бъдат изключени при разпростиране прилагането на отрасловия договор.
3. Задължителността на преговорите за сключване на КТД.
Член 4 от Конвенция 98 на МОТ изисква “да се поощрява и съдейства за най-пълното развитие и използване на процедурите за доброволно провеждане на преговори за сключване на колективни трудови договори”. Аналогичен е текстът и на чл.6, ал.2 от Европейската социална харта (ревизирана). Обръщаме внимание, че става дума за доброволно провеждане на преговори, а не за доброволно сключване на колективен трудов договор.
Българското законодателство противоречи на тези два документа, които са ратифицирани и обнародвани и съгласно Конституцията имат предимство пред нормите на вътрешното законодателство.
Член 52 на Кодекса на труда задължава работодателите и техните организации да преговарят със синдикалните организации в едномесечен срок след получаване на поканата за преговори. При неизпълнение на това задължение виновните работодатели дължат обезщетение за причинените вреди. Последното е правен абсурд, защото трябва да се изчислят вреди от неизпълнение на договор, който още не е сключен.
Член 54, ал.3 от Кодекса на труда задължава работодателите да започнат преговори за сключване на нов колективен трудов договор не по-късно от три месеца преди изтичането на срока на действащия договор, което е намеса на държавата в автономността на социалните партньори.
Член 51а, ал.2, чл. 51б, ал.3 и чл.51в, ал.2 от Кодекса на труда не позволяват на работодателите и техните организации да предлагат свои проекти на колективни трудови договори, с което също се нарушава равнопоставеността на страните.
В доклада “Обединение в организации за целите на социалната справедливост” на генералния директор на МОТ пред 92-та сесия на Международната конференция на труда също се посочва, че “в България, Румъния и Молдова колективните преговори, съгласно трудовия кодекс, имат задължителен характер” и че това са остатъци от миналата система.
Необходимо е да отбележим, че задължителният характер на преговорите не гарантира сключването на колективен трудов договор, което изисква проява на добра воля и компромиси от двете страни. Запазването на тези анахронични разпоредби, нарушаващи равноправието на страните в социалния диалог, е признак на неравнопоставеността на работодателите и техните организации пред българските държавни институции.
***
В заключение, БСК разглежда браншовото колективно договаряне като важна съставна част от колективното трудово договаряне и социалния диалог, насърчава и подпомага неговото провеждане. То, обаче, не може да се разглежда като единствен критерий за развитието на социалния диалог поради посочените проблеми, свързани със структурата на българските предприятия и принципа на организация на синдикатите. В бъдеще освен за двустранния диалог между работодатели и синдикати трябва да се положат усилия за развитие на процедурите за информиране и консултиране на работниците и служителите в предприятията, в които няма синдикални организации.