от Polix » 29 Авг 2009, 14:31
Статия
Сключването на колективни трудови договори е толкова масова практика, че не би трябвало да съществуват неясноти поне относно предмета на тези договори. В правната литература функцията на колективните трудови правоотношения еднозначно се определя като охранителна, защитна спрямо индивидуалните. Колективното договаряне, като основен институт на колективното трудово право, има за цел да защищава правата и интересите, произтичащи от индивидуалните трудови правоотношения на работниците и служителите. Уговореното в колективните трудови договори става част от съдържанието на индивидуалните дотолкова, доколкото предвижда по-благоприятни условия на труд от установеното в минималните законови норми и доколкото индивидуалният трудов договор не предвижда по-благоприятни условия от установените в колективния трудов договор.
Докато предназначението на колективните трудови договори изглежда изяснено от теоретична гледна точка, не така стои въпросът с правната им характеристика. Съществуват поне три възгледа относно същността им. Според единия, те са недържавни източници на трудово право. Според втория , те са правни сделки. Според третия, съдържат елементи както на нормативни актове, така и на договори-сделки. Липсата на категорична позиция по този въпрос се отразява твърде осезаемо върху прилагането на института на колективното договаряне.
Редица работодатели предпочитат да гледат на колективния трудов договор като на договор-сделка. Позовавайки се на чл. 9 ЗЗД, те твърдят, че могат да решат дали, с кого и при какво съдържание да сключат колективен трудов договор, стига това да не противоречи на повелителни прани норми. Като цитират принципа “Позволено е всичко, което не е забранено”, те неволно смесват повелителните със забраняващите законови предписания, регламентиращи колективното договаряне. Но е вън от съмнение, че съществуват повелителни разпоредби относно страните по колективен трудов договор и неговия предмет.
Настоящото изложение се ограничава само до някои проблеми, появили се при колективното договаряне на равнище предприятие и целта му е да докаже, че независимо от това, кое становище за същността на колективния трудов договор ще приемем за меродавно, законодателят силно е ограничил свободата на правните субекти по отношение на колективното договаряне. От тази гледна точка разпоредбата на чл. 51А, ал. 1 КТ е пределно ясна – страни по колективния трудов договор в предприятието са работодателят и синдикалната организация. Отделните работници и служители не са страни по колективен трудов договор. На тези от тях, които не членуват в синдикална организация, е предоставена правната възможност да се присъединят към сключения колективен трудов договор, но това не ги прави страни по договора. Предишна редакция на чл. 59 КТ поставяше под съмнение този постулат, но изменението от 2001 г. прецизира формулировката и я промени от “работник или служител – страна по договора” на “работник или служител, спрямо когото колективният трудов договор се прилага”. Така законодателят акцентира върху невъзможността отделно лице, предоставящо работната си сила, да бъде страна по колективен трудов договор, а използването на израза “спрямо когото ... се прилага”, между другото, е допълнителен аргумент в полза на възгледа, че колективен трудов договор е нормативен недържавен акт.
Проф. Васил Мръчков посочва особеностите на работодателската правоспособност по колективните трудови правоотношения чрез отграничаването на съдържанието й от това на работодателската правоспособност по индивидуалните трудови правоотношения. “Работодателската власт, т.е. правата на работодателя да организира и ръководи трудовия процес като отдава задължителни разпореждания на работниците и служителите, да ги подчинява на своята воля при протичането и организирането на съвместния труд, което прави техния труд “зависим”, “несамостоятелен” (неговата управленска власт), да създава и издава едностранно вътрешни правила - правилник за вътрешния трудов ред, правила за безопасните и здравословни условия на труд и др.под. (неговата нормотворческа власт), най- сетне, неговата власт да налага дисциплинарни наказания на работниците и служителите, които е наел по трудови правоотношения, за извършени от тях дисциплинарни нарушения, т.е. неговата дисциплинарна власт”1 – това излиза на преден план при определяне съдържанието на работодателската правоспособност по индивидуалните трудови правоотношения.
Съвсем различно предназначение, а от там – и съдържание, има работодателската правоспособност по колективните трудови правоотношения. Според проф. В. Мръчков, тя “е определена от закона” и “може да бъде използвана само за установяване на по-благоприятни условия на труд от установените в закона и е призвана да служи както на неговия работодателски интерес, така и на социалния и общия интерес – за подобряване на условията на труд на работниците и служителите над минималните закрилни норми, установени в закона”2.
В подкрепа на този извод е и текстът на ал. 2 чл. 50 КТ: “Колективният трудов договор не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан”. Следователно, законодателят силно е ограничил правоспособността на страните по колективното договаряне и е стеснил възможния предмет на колективния трудов договор до един неголям кръг от въпроси.
На пръв поглед, ал. 1 на чл. 50 КТ не оставя такова впечатление. Разпоредбата гласи, че “с колективен трудов договор се уреждат въпроси на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона”. В този кръг отношения попадат преди всичко отношенията, които изобщо не са уредени в закона. Тогава клаузите на колективния трудов договор създават първична правна уредба на съответните отношения. Доколкото няма критерий за съпоставяне дали те са по-благоприятни за работниците и служителите, някои работодатели лесно биха се изкушили да наложат включването в колективния трудов договор на уговорки, с които работниците и служителите се задължават да изпълняват допълнителни функции, непроизтичащи от заеманата длъжност или изпълняваната по индивидуалния трудов договор работа. Това би било в противоречие с целта на системата на колективното договаряне – защита от злоупотреба с работодателската власт, както и с целта на Кодекса на труда, провъзгласена в ал. 3 на чл. 1 - “да осигури свободата и закрилата на труда, справедливи и достойни условия на труд”.
За да гарантира изпълнението на тази цел, законодателят е изключил от предмета на колективното договаряне въпросите, уредени с повелителни разпоредби. Това са едни от най-важните въпроси на индивидуалните трудови правоотношения. Те са свързани със сключването, съдържанието, формата и времетраенето на индивидуалния трудов договор (уредени в чл. 61-69 КТ), с дисциплинарната отговорност на работниците и служителите (уредена в чл. 186-195 КТ), с имуществената отговорност, както на работодателя, така и на работниците и служителите (уредена в чл. 200-212 КТ), голяма част от материята на прекратяване на трудовите правоотношения и правната защита срещу незаконно уволнение (в гл. ХVII КТ) и т.н.
Друга група отношения, които могат да бъдат уреждани в колективния трудов договор, са тези, регламентирани с диспозитивни правни норми. За част от тях самите норми допускат да бъде уговаряно друго. С измененията в Кодекса на труда от 2001 г. броят и значението на тези норми нарасна. Те обхванаха и част от уредбата на отпуските, които доскоро бяха уреждани от императивни правни норми (например, чл. 168 КТ). Многобройни са разпоредбите от Кодекса на труда, които установяват минимални стандарти и допускат уговарянето на друго, по-благоприятно за работниците и служителите (например, чл. 155, чл. 156 и др. от КТ). Значителен е броят и на диспозитивните норми с определен максимум – т.е. задават горната граница, до която е позволено свободното договаряне на страните (например, чл. 70, ал. 2 КТ, чл. 326, ал. 2 КТ и др.). Съществуват и правни норми, даващи минимума и максимума, в границите между които страните и по колективен трудов договор могат да се уговарят (например, чл. 326, ал. 2, изр. 1 КТ).
Изборът е един и нека той винаги да е правилният