КТД - проблеми, съдебни решени я и тълкувания

[Polix]

Намерението ми е тук да публикувам поетапно различни казуси, тяхното им решаване, съдебни решения и тълкувания по отделни казуси и трудови спорове. Надявам се, че ще ви бъде в известна степен полезно четиво.

[Polix]

Административна практика
№ 94-КК-208 от 23.06.2003 г. относо правата на работниците, присъединили се към колективен трудов договор
Разпоредбата на чл. 57, ал. 2 от Кодекса на труда предоставя възможност на работниците и служителите, които не членуват в синдикална организация, страна по договора, да се присъединяват към сключения колективен трудов договор от техния работодател с писмено заявление до него или до ръководството на синдикалната организация, която е сключила договора, при условия и по ред, определени от страните по договора, така че да не противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави.
В чл. 5, ал. 1 от приложения КТД е прието, че гражданските лица, които не членуват в синдикатите - страна по КТД, могат да се присъединят към него с писмено заявление до ръководствата на страните.
В текста на чл. 5, ал. 4 КТД, обаче, е записано, че присъединилите се граждански лица ползват договореностите по него с изключение на клаузите с изрично уговорено действие по отношение на синдикалните членове.
Тъй като в цитирания в запитването чл. 15 КТД изрично е записано, че той се отнася единствено до гражданските лица - синдикални членове, той не намира приложение в случая.
Ако лицето счита, че разпоредбата на чл. 15 КТД противоречи на закона или го заобикаля, то има право като присъединило се лице, спрямо което той се прилага, да предяви иск пред съда за обявяване на недействителност на колективния трудов договор или на отделни негови клаузи на основание чл. 60 от КТ.

[Polix]

№ 26-256 от 30.06.2003 г. относно задълженията на работодателя при сключване на колективен трудов договор
Разпоредбата на чл. 52, ал. 1 от КТ установява задължения на работодателя за преговаряне и за предоставяне на информация, необходима за осъществяване на преговорите, с цел сключване на колективен трудов договор, докато воденето на такива преговори от страна на синдикатите е тяхно право, а не задължение.
При неизпълнение на тези задължения виновният работодател дължи обезщетение за причинените вреди, обаче разпоредбата на чл. 52, ал. 1 от КТ не го задължава да сключи колективен трудов договор.
Кодексът на труда не поставя ограничение за продължителността на водене на преговорите за сключване на колективен трудов договор, тъй като техният резултат е сключването му във вид, удовлетворяващ интересите и на двете страни - работодателя и синдикалните организации.
№ 61-69 от 9.05.2003 г. относно срока на дейс¬твие на колективния трудов договор
Съгласно разпоредбите на чл. 54, ал. 1 и 2 от Кодекса на труда, колективният трудов договор влиза в сила от деня на сключването му, доколкото в него не е уговорено друго. Той се смята за сключен за срок една година, доколкото в него не е уговорен друг срок, но за не повече от две години.
На основание чл. 56 КТ колективният трудов договор може по всяко време да бъде изменен по взаимно съгласие на страните по реда за неговото сключване, включително относно срока на действието му, но не повече от две години, считано от датата на сключването му.
Разпоредбата на чл. 55 КТ урежда действието на КТД при смяна на собственика. Съгласно този текст, в случаите по чл. 123 КТ, завареният колективен трудов договор действа до сключването на нов колективен трудов договор, но за не повече от една година от датата на смяната на работодателя.
От казаното до тук следва изводът, че няма пречка преди изтичане на срока на КТД, действието му да бъде продължено за срок общо до 2 години. Ако обаче такова споразумение не се постигне, КТД ще преустанови действието си с изтичането на уговорения в него срок.
№ 04-06-68 от 18.07.2002 г. относно изискванията към страните по колективния трудов договор
Член 51 от Кодекса на труда регламентира равнищата, на които може да бъде сключен колективен трудов отговор, а именно: предприятие, бранш, отрасъл, община, като на различните нива може да бъде сключен само един колективен трудов договор.
С оглед нивото, на което ще бъде сключен колективен трудов договор, КТ поставя различни изисквания към страните по колективното договаряне.
Съгласно чл. 51а от КТ колективен трудов договор в предприятието се сключва между работодателя и синдикална организация. Проектът за колективен трудов договор се изготвя и представя от синдикалната организация. В случай че в предприятието има повече от една синдикална организация, те представят общ проект.
Когато синдикалните организации не могат да представят общ проект, работодателят сключва колективен трудов договор със синдикалната организация, чийто проект е бил приет от общото събрание на работниците и служителите (събрание на пълномощниците) с мнозинство повече от половината от неговите членове.
Съгласно чл. 49, ал. 1 и 2 от КТ синдикалните организации и организациите на работодателите придобиват качеството на юридическо лице след вписването им по реда, установен за вписване на сдруженията с нестопанска цел. Поделение на организация, вписано съгласно ал. 1, придобива качество на юридическо лице съгласно устава й.
Когато синдикална организация отговаря на изискванията, установени в чл. 49 от КТ, тя може да участва в колективното трудово договаряне на ниво предприятие, без да е призната за представителна на национално равнище.
Страните по колективното договаряне на ниво бранш, отрасъл и община са представителните организации на работниците и служителите и представителните организации на работодателите.
Съгласно чл. 51б, ал. 1 от КТ колективен трудов договор по отрасли и браншове се сключва между съответните представителни организации на работниците и служителите и на работодателите на основата на споразумение между националните организации, чрез което се определят общи положения относно обхвата и процедурната рамка на отрасловите и браншовите договори.
Представителни на отраслово и браншово равнище синдикални и работодателски организации са тези, които членуват в синдикални и работодателски организации, признати за представителни на национално равнище по смисъла на чл. 34 и 35 от КТ.
Колективният трудов договор или отделни негови клаузи имат действие във всички предприятия от отрасъла или бранша само когато той е сключен между всички представителни организации на работниците и служителите и на работодателите от отрасъла или бранша, като по тяхно общо искане министърът на труда и социалната политика може да разпростре прилагането на договора или на отделни негови клаузи във всички предприятия от отрасъла или бранша - чл. 51б, ал. 3 от КТ.
Съгласно разпоредбата на чл. 51б от КТ колективни трудови договори по общини за дейности, финансирани от общинския бюджет, се сключват между представителните организации на работниците и служителите и на работодателите. Местните деления на представителните организации на работниците и служителите представят общи проекти за колективни трудови договори на местните поделения на представителните организации на работодателите. За представителни се признават и всички поделения на организации, признати за представителни на национално равнище - чл. 36, ал. 4 от КТ.
В общината може да се сключва повече от един колективен трудов договор поради факта, че те се сключват поотделно за всяка дейност, финансирана от общинския бюджет.

[Polix]

№ 94-67-72 от 4.08.2004 г. относно колективното трудово договаряне на ниво община и предприятие и запазване на синдикалните функции при прекратяване на трудовото правоотношение на член на синдикално ръководство в предприятието
Колективните трудови договори по общини за дейности, финансирани от общинския бюджет, се сключват между представителните организации на работниците и служителите и на работодателите (чл. 51в, ал. 1 от КТ). Тъй като синдикалната организация "Промяна" не е призната за представителна, нейните членове в училището не могат да ползват договорените клаузи в КТД на ниво община.
За сключване на колективен трудов договор на ниво предприятие не се изисква синдикалните организации да са признати за представителни на национално равнище.
Проектът за колективен трудов договор се изготвя и представя от синдикалната организация. Когато в предприятието има повече от една синдикална организация, те представят общ проект - чл. 51а, ал. 2 от КТ.
Когато синдикалните организации не могат да представят общ проект, работодателят сключва колективен трудов договор със синдикалната организация, чийто проект е бил приет от общото събрание на работниците и служителите с мнозинство повече от половината от неговите членове - чл. 51а, ал. 3 от КТ.
С прекратяване на трудовото правоотношение с лице, заемащо определена длъжност, не се прекратяват изпълняваните от него синдикални функции. С оглед на това същото лице може да представлява съответната синдикална организация.
По въпроса относно т. нар. легитимност на синдикалната секция към КТ "Подкрепа" във връзка с членската й маса следва да се има предвид, че този въпрос се урежда с устава на съответната организация.
№ 94-ДД-336 от 23.07.2004 г. относно правото на колективно трудово договаряне на ниво община и на участие в общинските съвети за тристранно сътрудничество
Колективните трудови договори по общини за дейности, финансирани от общинския бюджет, се сключват между представителните организации на работниците и служителите и на работодателите (чл. 51в, ал. 1 от КТ).
Местните поделения на представителните организации на работниците и служителите представят общи проекти за колективни трудови договори на местните поделения на представителните организации на работодателите (чл. 51в, ал. 1 от КТ).
Сътрудничеството и консултациите по общини се осъществяват от общински съвети за тристранно сътрудничество.
Общинските съвети за тристранно сътрудничество се състоят от по двама представители на общинската администрация, на представителните организации на работниците и служителите и на работодателите (чл. 36, ал. 1 и 2 от КТ).
Съгласно чл. 18, ал. 2 от Правилника за организацията и дейността на съветите за тристранно сътрудничество, представителността на организациите на работниците и служителите и на работодателите се установява по реда на чл. 36, ал. 4 от Кодекса на труда чрез документ, издаден от съответните организации, признати за представителни на национално равнище.
№ 61/188 от 10.10.2002 г. относно неизпълнението на работодателя на задължението да преговаря и предоставя информация при сключване на колективен трудов договор
Разпоредбата на чл. 52, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) установява задължения на работодателя за преговаряне и за предоставяне на информация, необходима за осъществяване на преговорите, с цел сключване на колективен трудов договор.
При неизпълнение на задълженията, изброени в ал. 1 на чл. 52 КТ, виновните работодатели дължат обезщетение за причинените вреди. Смята се, че работодателят е в забава, ако не изпълни задължението си по т. 1 на ал. 1 в едномесечен срок, а по т. 2 на ал. 1 на чл. 52 КТ - в 15-дневен срок от поканата.
Споровете относно неизпълнението на задълженията по чл. 52, ал. 1 КТ и за размера на причинените вреди са гражданскоправни спорове и се решават по общия исков ред.

[Polix]

№ 61-225 от 17.11.2004 г. относно сключването на колективен трудов договор Наличието на сключен отраслов колективен трудов договор (КТД), не е пречка за сключване на колективни трудови договори на ниво предприятие (училище).
Съгласно чл. 52, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда, отделният работодател, групата работодатели и техните организации са длъжни да преговарят с представителите на работниците и служителите за сключване на колективен трудов договор.
Следователно, ако синдикалните организации на ниво предприятие инициират преговори за сключване на колективен трудов договор, работодателят е длъжен да преговаря.
№ 92-520 от 29.07.2004 г. относно изменение на индивидуални трудови договори на работници и служители съгласно отраслов колективен трудов договор след изтичане на срока на действие на колективния трудов договор в предприятието В запитването е посочено, че не е сключен нов колективен трудов договор в предприятието след изтичане на срока на действие на предишния, поради което ще се прилага действащият Отраслов колективен трудов договор (ОКТД) в строителството.

В този случай не може служебно да се направят корекциите, произтичащи от ОКТД, а следва да се предложат на работниците и служителите допълнителни споразумения към индивидуалните трудови договори, с които да се договори промяната на размерите на елементите по брутното трудово възнаграждение и на платения годишен отпуск. Тези изменения ще влязат в сила от момента на подписването на допълнителните споразумения от двете страни по трудовото правоотношение, поради което не може да намери място т. нар. в запитването "мълчаливо съгласие".
Едновременно с това следва да се има предвид, че разпоредбата на чл. 52, ал. 1 от КТ установява задължения на работодателя за преговаряне и за предоставяне на информация, необходима за осъществяване на преговорите, с цел сключване на колективен трудов договор в предприятието. При неизпълнение на тези задължения виновните работодатели дължат обезщетение за причинените вреди.
В случай, че някоя от страните откаже да преговаря, всяка от тях може да потърси съдействие за уреждане на спора чрез посредничеството и/или доброволен арбитраж от синдикални и работодателски организации и/или от Националния институт за помирение и арбитраж, съгласно чл. 4, ал. 1 от Закона за уреждане на колективните трудови спорове.
№ 26/142 от 13.05.2002 г. относно действието на колективен трудов договор при преобразуване на търговско дружество
От посочените в запитването данни за преобразуването на холдингово еднолично акционерно дружество в дружество с ограничена отговорност и на дъщерните му дружества - в еднолични акционерни дружества, може да се направи изводът, че спрямо трудовите правоотношения на работниците и служителите намира приложение чл. 123 КТ.
Разпоредбата на чл. 55 КТ относно продължаване действието на колективния трудов договор предвижда, че в случаите по чл. 123 завареният колективен трудов договор действа до сключването на нов колективен трудов договор, но за не повече от една година от датата на промяната на работодателя (ал. 2).
Тъй като в Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн., ДВ, бр. 25 от 2001 г.) няма изрична разпоредба относно действието на колективните трудови договори, сключени преди 31.03.2001 г., многократно е изразявано становище, че следва да се прилагат разпоредбите на чл. 54 КТ, отнасящи се до времетраенето на колективния трудов договор, като в случаите, когато в колективния трудов договор е предвидено, че действа до сключването на нов, се приема, че този договор има срок на действие не повече от една година от влизане в сила на Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда, т. е. до 31.03.2002 г.
Ако колективният трудов договор с посочения срок на действие - 31.03.2003 г., е сключен след изменението и допълнението на Кодекса на труда, в сила от 31.03.2001 г., то на основание чл. 54, ал. 2 и чл. 55, ал. 2 КТ той запазва действието си до изтичането на този срок.
Съгласно чл. 51а КТ колективен трудов договор на ниво предприятие се сключва между работодателя и синдикална организация.
Текстът на § 1, т. 1 от допълнителните разпоредби на КТ определя, че по смисъла на този кодекс "работодател" е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образование (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение.
Ето защо три месеца преди изтичането на срока на действащия колективен трудов договор следва да се пристъпи към преговори за сключване на нови колективни трудови договори (чл. 54, ал. 3 КТ) във всяко търговско дружество, като няма пречка при изготвянето на проектите по реда на чл. 51а, ал. 2 и 3 КТ да бъдат записани сходни условия, свързани с въпросите на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона.
№ 26-00-87 от 2.05.2001 г. относно действието на колективните трудови договори
В Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн., ДВ, бр. 25 от 2001 г.) няма изрична разпоредба относно действието на колективните трудови договори, сключени преди 31.03.2001 г., поради което следва да се прилагат разпоредбите на чл. 54 КТ, отнасящи се до времетраенето на колективния трудов договор.
В случаите, когато в колективния трудов договор е предвидено, че действа до сключването на нов колективен договор, би следвало да се счита, че този договор има срок на действие не повече от една година от влизане в сила на Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда.
Ако е уговорен срок в колективния трудов договор, който изтича преди 31.03.2002 г., действието на договора се прекратява с изтичането на уговорения срок.
Фактът, че предприятието е в ликвидация, не се отразява върху съществуването на колективния трудов договор, ако има сключен такъв между работодателя и синдикална организация в предприятието.

[Polix]

№ 61/157 от 25.10.2001 г. относно сключването на споразумения към колективен трудов договорСъгласно чл. 54, ал. 2 от КТ колективният трудов договор се смята сключен за срок от една година, доколкото в него не е уговорен друг срок, но за не повече от две години. Страните могат да уговарят по-кратък срок на действие на отделни негови клаузи. Поради липса на преходна разпоредба в ЗИДКТ за заварените колективни трудови договори на 31.03.2001 г. МТСП изрази становище, че те продължават действието си до 31.03.2002 г.
До този срок няма пречка да се сключват споразумения (анекси) към колективните трудови договори.
Министерството на труда и социалната политика неведнъж е изразявало мнение, че при преговори за сключване на споразумение (анекс) към действащ трудов договор следва да участват всички синдикални организации при работодателя, без оглед на това дали са признати за представителни на национално равнище, или не.
За провеждане на социалния диалог на ниво предприятие КТ не поставя изискване синдикалните организации да бъдат признати за представителни на национално равнище.
Присъединяването към колективен трудов договор по чл. 57, ал. 2 от КТ е субективно право на всеки работник или служител и той може да го упражни единствено и само по своя лична преценка, включително и относно условията и реда, определени от страните по договора като изискване за присъединяване.
Дали договорените изисквания в колективен трудов договор за "заплащане на такси, вариращи от 12 до 15 на сто от месечната основна заплата" на всеки работник или служител за индивидуално присъединяване към договора са законосъобразни, е въпрос, по който може да се произнесе само съдът, ако бъде сезиран по реда, установен в чл. 60 от КТ.
№ 61-00-114 от 10.07.2001 г. относно действието на отрасловите колективни трудови договори
В Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (обн., ДВ, бр. 25 от 2001 г.) няма изрична разпоредба относно действието на колективните трудови договори, сключени преди 31.03.2001 г. (в случая - 1.08.2000 г.), поради което следва да се прилагат разпоредбите на чл. 54 КТ, отнасящи се до времетраенето на колективния трудов договор.
По тази причина, когато в колективния трудов договор на отраслово равнище е предвидено, че действа до сключването на нов отраслов колективен договор (какъвто е конкретният случай), би следвало да се счита че този договор има срок на действие не повече от една година от влизане в сила на Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда, т.е. до 31.03.2002 г.
№ 26-00-184 от 16.05.2000 г. относно обхвата на браншовия колективен трудов договор По принцип колективните трудови договори имат действие спрямо страните, които са го сключили. Съгласно чл. 51, ал. 6 КТ колективен трудов договор по браншове се сключва между съответните представителни организации на работодателите и на работниците и служителите. Следователно браншов колективен трудов договор ще има действие спрямо работодател, който е член на съответната представителна организация на работодателите - страна по договора.
Ако работодателят не е член на съответната представителна организация на работодателите - страна по договора, за него договорът няма действие. Но ако е бил член на такава организация по време на сключване на колективния трудов договор на браншово ниво и след това е напуснал организацията, тогава влиза в действие разпоредбата на чл. 55 КТ. Съгласно този текст действието на колективния трудов договор, сключен между организация на работодатели и синдикални организации, не се прекратява спрямо работодател, който преустанови членството си в нея след неговото сключване.
В разпоредбата на чл. 37 КТ е предвидено, че органите на синдикалните организации в предприятието имат право да участват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения, за което работодателят задължително ги поканва. От тази разпоредба следва, че работодателят е длъжен да покани всички органи на синдикалните организации в предприятието независимо от техния брой и независимо от това дали са страна по колективния трудов договор или не.
Правилникът за вътрешния трудов ред и Правилата за организация на работната заплата са отделни вътрешни актове на предприятието и не са част от колективния трудов договор.
№ 66-52 от 12.08.2004 г. относно присъединяване към колективен трудов договор на работници и служители
Разпоредбата на чл. 56, ал. 1 от КТ предвижда ред за изменение на колективния трудов договор (КТД). Съгласно този текст той може да бъде изменян по всяко време по взаимно съгласие на страните по реда за неговото сключване, а редът за сключване е установен в чл. 51а от КТ.
Кодексът на труда не предвижда присъединяване на синдикална организация към вече сключен колективен трудов договор.
Съгласно чл. 57, ал. 2 от КТ работниците и служителите, които не членуват в синдикална организация, страна по договора, могат да се присъединяват към сключения колективен трудов договор от техния работодател с писмено заявление до него или до ръководството на синдикалната организация, която е сключила договора, при условия и по ред, определени от страните по договора, така че да не противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави.
Следва да се има предвид, че страните по вече сключения КТД нямат правно основание да отказват присъединяването на работниците и служителите, тъй като това е тяхно субективно право.

[Polix]

№ 94-СС-356 от 14.06.2002 г. относно индивидуалното или колективно присъединяване към колективен трудов договор на ниво отрасъл - Съгласно чл. 57, ал. 2 от Кодекса на труда работниците и служителите, които не членуват в синдикална организация - страна по договора, могат да се присъединяват към сключения колективен трудов договор от техния работодател с писмено заявление до него или до ръководството на синдикалната организация, която е сключила договора, при условия и по ред, определени от страните по договора, така че да не противоречат на закона или да го заобикалят или да накърняват добрите нрави.
Присъединяването по силата на цитираната разпоредба става към сключения колективен трудов договор от техния работодател. Отделният работодател може да бъде страна по колективен трудов договор, сключен само на ниво предприятие, учреждение или организация.
Работниците и служителите могат да се присъединят към колективен трудов договор по реда на чл. 57, ал. 2 от КТ, само ако има колективен трудов договор, сключен на ниво предприятие, в конкретния случай на ниво училище.
Индивидуално или колективно присъединяване към колективен трудов договор на ниво отрасъл не може да има.
Няма пречка по силата на чл. 66, ал. 2 от КТ работодателят с индивидуалното споразумение по чл. 119 от КТ да договори с работниците и служителите по-благоприятни условия на труд от установените в закона или в отрасловия колективен трудов договор.

[Polix]

Статия
Сключването на колективни трудови договори е толкова масова практика, че не би трябвало да съществуват неясноти поне относно предмета на тези договори. В правната литература функцията на колективните трудови правоотношения еднозначно се определя като охранителна, защитна спрямо индивидуалните. Колективното договаряне, като основен институт на колективното трудово право, има за цел да защищава правата и интересите, произтичащи от индивидуалните трудови правоотношения на работниците и служителите. Уговореното в колективните трудови договори става част от съдържанието на индивидуалните дотолкова, доколкото предвижда по-благоприятни условия на труд от установеното в минималните законови норми и доколкото индивидуалният трудов договор не предвижда по-благоприятни условия от установените в колективния трудов договор.
Докато предназначението на колективните трудови договори изглежда изяснено от теоретична гледна точка, не така стои въпросът с правната им характеристика. Съществуват поне три възгледа относно същността им. Според единия, те са недържавни източници на трудово право. Според втория , те са правни сделки. Според третия, съдържат елементи както на нормативни актове, така и на договори-сделки. Липсата на категорична позиция по този въпрос се отразява твърде осезаемо върху прилагането на института на колективното договаряне.
Редица работодатели предпочитат да гледат на колективния трудов договор като на договор-сделка. Позовавайки се на чл. 9 ЗЗД, те твърдят, че могат да решат дали, с кого и при какво съдържание да сключат колективен трудов договор, стига това да не противоречи на повелителни прани норми. Като цитират принципа “Позволено е всичко, което не е забранено”, те неволно смесват повелителните със забраняващите законови предписания, регламентиращи колективното договаряне. Но е вън от съмнение, че съществуват повелителни разпоредби относно страните по колективен трудов договор и неговия предмет.
Настоящото изложение се ограничава само до някои проблеми, появили се при колективното договаряне на равнище предприятие и целта му е да докаже, че независимо от това, кое становище за същността на колективния трудов договор ще приемем за меродавно, законодателят силно е ограничил свободата на правните субекти по отношение на колективното договаряне. От тази гледна точка разпоредбата на чл. 51А, ал. 1 КТ е пределно ясна – страни по колективния трудов договор в предприятието са работодателят и синдикалната организация. Отделните работници и служители не са страни по колективен трудов договор. На тези от тях, които не членуват в синдикална организация, е предоставена правната възможност да се присъединят към сключения колективен трудов договор, но това не ги прави страни по договора. Предишна редакция на чл. 59 КТ поставяше под съмнение този постулат, но изменението от 2001 г. прецизира формулировката и я промени от “работник или служител – страна по договора” на “работник или служител, спрямо когото колективният трудов договор се прилага”. Така законодателят акцентира върху невъзможността отделно лице, предоставящо работната си сила, да бъде страна по колективен трудов договор, а използването на израза “спрямо когото ... се прилага”, между другото, е допълнителен аргумент в полза на възгледа, че колективен трудов договор е нормативен недържавен акт.
Проф. Васил Мръчков посочва особеностите на работодателската правоспособност по колективните трудови правоотношения чрез отграничаването на съдържанието й от това на работодателската правоспособност по индивидуалните трудови правоотношения. “Работодателската власт, т.е. правата на работодателя да организира и ръководи трудовия процес като отдава задължителни разпореждания на работниците и служителите, да ги подчинява на своята воля при протичането и организирането на съвместния труд, което прави техния труд “зависим”, “несамостоятелен” (неговата управленска власт), да създава и издава едностранно вътрешни правила - правилник за вътрешния трудов ред, правила за безопасните и здравословни условия на труд и др.под. (неговата нормотворческа власт), най- сетне, неговата власт да налага дисциплинарни наказания на работниците и служителите, които е наел по трудови правоотношения, за извършени от тях дисциплинарни нарушения, т.е. неговата дисциплинарна власт”1 – това излиза на преден план при определяне съдържанието на работодателската правоспособност по индивидуалните трудови правоотношения.
Съвсем различно предназначение, а от там – и съдържание, има работодателската правоспособност по колективните трудови правоотношения. Според проф. В. Мръчков, тя “е определена от закона” и “може да бъде използвана само за установяване на по-благоприятни условия на труд от установените в закона и е призвана да служи както на неговия работодателски интерес, така и на социалния и общия интерес – за подобряване на условията на труд на работниците и служителите над минималните закрилни норми, установени в закона”2.
В подкрепа на този извод е и текстът на ал. 2 чл. 50 КТ: “Колективният трудов договор не може да съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените в закона или в колективен трудов договор, с който работодателят е обвързан”. Следователно, законодателят силно е ограничил правоспособността на страните по колективното договаряне и е стеснил възможния предмет на колективния трудов договор до един неголям кръг от въпроси.
На пръв поглед, ал. 1 на чл. 50 КТ не оставя такова впечатление. Разпоредбата гласи, че “с колективен трудов договор се уреждат въпроси на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона”. В този кръг отношения попадат преди всичко отношенията, които изобщо не са уредени в закона. Тогава клаузите на колективния трудов договор създават първична правна уредба на съответните отношения. Доколкото няма критерий за съпоставяне дали те са по-благоприятни за работниците и служителите, някои работодатели лесно биха се изкушили да наложат включването в колективния трудов договор на уговорки, с които работниците и служителите се задължават да изпълняват допълнителни функции, непроизтичащи от заеманата длъжност или изпълняваната по индивидуалния трудов договор работа. Това би било в противоречие с целта на системата на колективното договаряне – защита от злоупотреба с работодателската власт, както и с целта на Кодекса на труда, провъзгласена в ал. 3 на чл. 1 - “да осигури свободата и закрилата на труда, справедливи и достойни условия на труд”.
За да гарантира изпълнението на тази цел, законодателят е изключил от предмета на колективното договаряне въпросите, уредени с повелителни разпоредби. Това са едни от най-важните въпроси на индивидуалните трудови правоотношения. Те са свързани със сключването, съдържанието, формата и времетраенето на индивидуалния трудов договор (уредени в чл. 61-69 КТ), с дисциплинарната отговорност на работниците и служителите (уредена в чл. 186-195 КТ), с имуществената отговорност, както на работодателя, така и на работниците и служителите (уредена в чл. 200-212 КТ), голяма част от материята на прекратяване на трудовите правоотношения и правната защита срещу незаконно уволнение (в гл. ХVII КТ) и т.н.
Друга група отношения, които могат да бъдат уреждани в колективния трудов договор, са тези, регламентирани с диспозитивни правни норми. За част от тях самите норми допускат да бъде уговаряно друго. С измененията в Кодекса на труда от 2001 г. броят и значението на тези норми нарасна. Те обхванаха и част от уредбата на отпуските, които доскоро бяха уреждани от императивни правни норми (например, чл. 168 КТ). Многобройни са разпоредбите от Кодекса на труда, които установяват минимални стандарти и допускат уговарянето на друго, по-благоприятно за работниците и служителите (например, чл. 155, чл. 156 и др. от КТ). Значителен е броят и на диспозитивните норми с определен максимум – т.е. задават горната граница, до която е позволено свободното договаряне на страните (например, чл. 70, ал. 2 КТ, чл. 326, ал. 2 КТ и др.). Съществуват и правни норми, даващи минимума и максимума, в границите между които страните и по колективен трудов договор могат да се уговарят (например, чл. 326, ал. 2, изр. 1 КТ).

[Polix]

Продължение
Това е един от начините, по които законодателят е стеснил предмета на колективното трудово договаряне. Другият може да бъде извлечен чрез телеологично и систематично тълкуване на разпоредбите на Кодекса на труда. В цитираната статия на проф. В.Мръчков като елемент от работодателската власт по индивидуалните трудови правоотношения се споменава за нормотворческата му власт. Т.е. способността на работодателя едностранно да създава и издава вътрешни правила лежи изцяло в плоскостта на индивидуалните трудови правоотношения. Затова отношенията, които се уреждат в правилника за вътрешния трудов ред, вътрешните правила за работната заплата, правилата за ЗБУТ и др., не могат да бъдат предмет на колективния трудов договор и обратно. Вярно е, че съществуват въпроси, които биха могли да бъдат уредени в правилника за вътрешния трудов ред, а впоследствие преуредени в резултат от колективното договаряне – например, за началото и края на работното време, продължителността на почивката за хранене и др. под. Това, обаче, не противоречи на извода за неправомерността на препокриването между предметите на колективния трудов договор и вътрешните работодателски актове. В случая работодателят се е съгласил да поеме задължението едностранно да промени отделни положения в правилника за вътрешния трудов ред, касаещи разпределението на работното време. Договореното с колективен трудов договор няма да има директно действие. Промените ще влязат в сила след изменението на правилника за вътрешния трудов ред. Ако работодателят не промени посочения правилник по договорения начин, срещу него може да бъде подаден иск по чл. 59 КТ. Но това не означава, че с колективния трудов договор могат да се създават правила за вътрешния трудов ред в дадено предприятие. Обратното би означавало да се даде възможност за неоправдана намеса на синдикалната организация в управлението на предприятието. Не случайно разпоредбата на чл. 37 КТ осигурява на синдикатите правна възможност да участват само в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби в предприятието, но не и в издаването или дори в съгласуването им. Чл. 181 КТ изрично оправомощава работодателят едностранно да издава правилник за вътрешния трудов ред, който да конкретизира правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение. По аналогичен начин стои въпросът и със съотношението между предмета на регулиране от колективен трудов договор и от вътрешните правила за работната заплата.
Без съмнение, колективните трудови правоотношения влияят върху съдържанието на индивидуалните. С колективния трудов договор могат да бъдат уредени размера на платения годишен отпуск, на други видове отпуски от гл. VІІІ на КТ, на обезщетенията, на основното и допълнителните трудови възнаграждения и пр. на работниците и служителите, спрямо които се прилага колективния трудов договор, при условие, че с колективен трудов договор се уговарят по-благоприятни условия за работниците и служителите от уредените в КТ и че в индивидуалните им трудови договори не са уговорени по-благоприятни условия от тези в колективния трудов договор.
В същото време не е възможно КТД да “изземе” предмета на индивидуалния трудов договор. Чл. 66 КТ императивно определя необходимото съдържание на индивидуалния трудов договор. За да бъде действителен, последният трябва да съдържа уговорки относно мястото и характера на работата и индивидуалното трудово възнаграждение, което не може да бъде по-ниско от уговореното в колективния трудов договор. Трудовият договор е най-често срещаният юридически факт, от който възникват индивидуалните трудови правоотношения. Той определя съдържанието на едно индивидуално трудово правоотношение, определя каква ще е престацията, къде ще се престира, кому ще се престира и каква ще е контрапрестацията. Основното задължение на работника или служителя по индивидуалното трудово правоотношение е да изпълнява добросъвестно възложената му работа. А за да изпълни това си задължение, работникът или служителят трябва да знае каква точно е работата, която му се възлага. С оглед разпоредбите на т. 10 и т. 11 на чл. 126 КТ той трябва да е в състояние да разграничава своите функции от тези на останалите работници и служители.
Ал. 4 на чл. 8 КТ гласи, че “трудовите права и задължения са лични”. Личността и личните качества на работника или служителя като длъжник по трудовия договор са съществен елемент от поетите от него задължения по договора. Задълженията intuti personae не могат да се поемат и изпълняват чрез представител. Тези задължения трябва да бъдат индивидуализирани в индивидуалния трудов договор и в длъжностната характеристика за съответната длъжност, определена за заемане от конкретния работник или служител. Ал. 4 изр. 2 на чл. 8 КТ обявява за недействително прехвърлянето на трудови права или задължения. Това означава, че задълженията, произтичащи от характера на работата на един работник или служител, по никакъв начин не могат да бъдат прехвърляни на друг или други работници и служители. Следователно, ако сред основните задължения по трудов или друг договор на някой от членовете на ръководството на предприятието съществува и задължение да отговаря при влошено финансово състояние на предприятието, то не може по никакъв начин да се “прехвърли” на всички или на част от наетите по трудово правоотношение.
Като прибавим и обстоятелството, че страна по колективен трудов договор е синдикалната организация, а не отделни работници или служители, става очевидна недействителността на клаузи в колективния трудов договор, с които се “оправомощава” работодателят да търси имуществена отговарност от всички или група работници и служители за забавата на длъжници – трети лица по отношение на трудовите правоотношения. Т. 12 от чл. 126 КТ не следва да се тълкува като възможност в колективния трудов договор да се уговарят допълнителни трудови задължения за работниците и служителите, както и други уговорки, свързани с характера на възложената работа.
Впрочем, противоречащи на закона биха били клаузите и в други “договори” между работодателя и работниците и служителите или клаузи от вътрешните актове на предприятието, с които работниците и служителите се задължават да “поръчителстват” за задълженията на длъжници – контрахенти по търговски или облигационни договори на предприятието. Забавата или неизпълнението на такива договори, сключвани при осъществяване дейността на предприятието, несъмнено следва да отнесем към нормалния производствено-стопански риск. В трудовоправната теория в понятието за производствено-стопански риск се включват и трите вида риск, които обособява икономическата теория – финансов, инвестиционен и стопански. В този смисъл дори събирането на тези вземания да е основно трудово задължение на съотвения работник или служител, при добросъвестно изпълнение той не отговаря за причинената вреда (чл.204 КТ). При това щетата очевидно е от категорията на пропуснатите ползи и работникът или служителят не отговаря за нея и на основание чл. 205, ал. 1 КТ. Щом за такава вреда не биха отговаряли лицата, заемащи отчетнически длъжности, на още по-голямо основание би следвало да се изключи отговорността на лица, чийто характер на работата поначало не предполага носенето на отчетническа отговорност.
Става очевидно, че уговорките, които се включват в колективния трудов договор и с които работниците и служителите се задължават да “отговарят” за пълното или частично неизпълнение на задълженията на длъжници по търговски и/или облигационни договори на предприятието, са нищожни. Новелата на чл. 60 КТ дава право на всеки работник или служител, спрямо когото колективния трудов договор се прилага, да предяви иск пред съда за обявяване на недействителността на колективния трудов договор или на отделни негови клаузи. На практика това поставя въпроса за упражняването на това право. По-често работниците и служителите се решават да го упражнят след прекратяването на трудовото си правоотношение, т.е. когато спрямо тях колективния трудов договор вече не се прилага. При стриктно тълкуване на разпоредбата на чл. 60 КТ може да се стигне до противоречие с общия принцип на гражданското право, че всеки правен субект може да се позове на нищожността на една правна сделка, щом има какъвто и да е правен интерес от това. За да изпълни функцията си на гаранция за зачитането на трудовите права работниците и служителите, този иск би следвало да може да се предявява и като инцидентен отрицателен установителен иск, когато съдът бъде сезиран с осъдителен иск за заплащане на уговореното трудово възнаграждение по индивидуалния трудов договор. Това би имало огромно значение, защото, освен че даден работник или служител ще може да получи неправомерно удържаните му суми от трудовото възнаграждение, обявяването на съответните клаузи от колективния трудов договор за нищожни, ще попречи на работодателя да удържа суми от трудовите възнаграждения на останалите работници и служители.
Бележки:
1 Мръчков, Васил. Работодателят като страна в колективния трудов договор // Търг. право, 1994, N 4, с.10.

[Polix]

Нерешените проблеми на законодателството са следните:
1. Споразумението между националните представителни организации на работниците и служителите и на работодателите.
В Кодекса на труда е записано, че “колективен трудов договор по отрасли и браншове се сключва между съответните представителни организации на работниците и служителите и на работодателите на основата на споразумение между националните им организации, чрез което се определят общи положения относно обхвата и процедурната рамка на отрасловите и браншовите договори”.
Неколкократните опити за сключване на подобно споразумение между всички национално представителни организации на синдикатите и на работодателите не се увенчаха с успех. Наред със субективните причини за този неуспех всред някои от работодателските организации трябва да посочим и амбицията на синдикатите да превърнат това споразумение в документ, наподобяващ национален колективен трудов договор и определящ почти цялото съдържание на отрасловите и браншовите договори вместо само общите положения за техния обхват и процедурна рамка.
Независимо от отсъствието на това национално споразумение приведените по-горе данни показват, че това не се превърна в пречка за отрасловото и браншовото колективно трудово договаряне. Имаше, обаче, и случай, в който отказът на браншова организация за преговори беше мотивиран с отсъствието на национално споразумение.
По наше мнение, законовият текст не изисква императивно наличието на национално споразумение за провеждането на преговори и сключването на отраслов или браншов колективен договор. Законодателят само е преценил, че наличието на подобно споразумение би облекчило провеждането на преговорите.
Независимо от това наше становище, считаме, че поради нееднозначното тълкуване на текста той е излишен. Отрасловите и браншовите организации на социалните партньори са автономни юридически лица и достатъчно зрели сами да определят обхвата и процедурата за сключване на колективния трудов договор.
2. Разпростирането на прилагането на колективния трудов договор във всички предприятия от отрасъла или бранша.
В Кодекса на труда е записано, че “когато колективният трудов договор на отраслово или браншово равнище е сключен между всички представителни организации на работниците и служителите и на работодателите от отрасъла или бранша, по тяхно общо искане министърът на труда и социалната политика може да разпростре прилагането на договора или на отделни негови клаузи във всички предприятия от отрасъла или бранша”.
Този текст също поражда противоречиви тълкувания. Замисълът на законодателя е да даде възможност на договорилите се социални партньори да поискат предприятията, които не членуват в съответните браншови организации, да не ползват конкурентни предимства от неучастието си в социалния диалог и от непоемането на социални ангажименти.
Въпреки ясния текст на закона, че страна по договора трябва да бъдат всички представителни организации на работодателите от отрасъла или бранша и те единодушно да поискат разпростирането на прилагането му, срещат се и тълкувания, че искането трябва да бъде направено от всички национално представителни работодателски организации. Очевидно подобно тълкуване не съответства на законовия текст.
Съществува сериозен проблем и с отсъствието на обосновани критерии за представителността на браншовите работодателски организации. Сега законът предвижда всяка браншова организация, членуваща в национална представителна организация, да получава също статут на представителна. Това създава предпоставки малки браншови организации, обединяващи незначителен брой работодатели, да блокират разпростирането на прилагането на колективния трудов договор. Очевидно са необходими по-прецизни критерии за представителни браншови работодателски организации, един от които би трябвало да бъде участието в индустриалните отношения и колективното договаряне.